Feelin’ Better: gids voor de geluksgeneratie

Geschreven door

Maarten (27) over tevredenheid “Mijn ideale baan geeft ruimte om andere interessante dingen ernaast te doen en sluit aan bij de waarden die ik heb. Het is niet mijn ambitie om gelukkig te worden in termen van geld en bezittingen.” 

Remo’s (27) antwoord op de vraag Hoe gaat het? “Vandaag wel goed, maar vorig jaar ben ik een paar maanden thuis geweest, overspannen. Ik zag het niet aankomen, voelde me overprikkeld, last van geluid, licht, ik had te veel stress, was veel moe en ik heb eindeloos geslapen. Dit kan iedereen overkomen, ik heb te lang te veel gedaan en mijn lijf riep me een halt toe.”

Ervaringen van jongeren 

Rondom coronatijd zag ik het misgaan met jongeren om me heen. Ze waren moe, lusteloos en somber. Dat ging me zo aan het hart dat ik besloot er een boek over te schrijven, Feelin’ Better, gids voor de geluksgeneratie. Ik heb tientallen jonge mensen om me heen gevraagd naar hun behoefte. “Lezen dat ik niet de enige ben met deze gedachten en gevoelens”, en “onderwerpen die onze generatie raken.” 

En dus ben ik gaan interviewen. Dat heeft geresulteerd in een bundel van ervaringen van jongeren gecombineerd met de visie van experts. Feelgood-tips maken het boek compleet. Je leest over keuzestress, prikkels en prestatiedruk. Over werkplezier, je droombaan en het nieuwe werken. Ook op het gebied van wonen, geld, klimaat, depressie en angst, seksualiteit en diversiteit en allerhande andere relevante thema’s krijgt de lezer een hand in de rug. 

Laura (27) over inclusiviteit en ambitie. “Jongeren zijn gewend aan gelijkwaardigheid, hun ouders konden allebei studeren en werken […] Op de werkvloer zie je nog steeds veel oude witte mannen, zij zijn daar nog steeds de baas. Dat strookt niet met hun gedachte van gelijkheid.
Deze generatie wil het graag goed doen, ze gaan de verbinding aan. Ze praten -meer nog dan hun ouders- over gevoelens, we voeren graag diepgaande gesprekken. […] Door alle succesverhalen op social media, foto’s van dikke sportwagens en ‘rijke’ jonge ondernemers op Bali is er sowieso angst om te falen.”

Betekenisvol werk 

Jongeren groeien op in een lastige tijd. Er gebeurt veel tegelijk en veranderingen komen veel sneller dan vroeger. Tegelijkertijd zijn de jongeren ook veel zelfbewuster. In hun werk doen ze graag iets van betekenis, liever niet in een standaardbaan van veertig uur, omdat ze zien dat er meer is dan werk. Ze zien ook dat hun ouders kampen met stress en niet happy zijn.

Wouter (HR-directeur) “Tegelijkertijd gaat het erom dat je doet wat je leuk vindt. Doe wat op dat moment bij je past en durf daarvoor te gaan. Dat is het Nieuwe Werken. Als jij bijvoorbeeld pas na 10.00 uur wilt beginnen, omdat je ’s morgens op gang moet komen, dan doe je dat. Als jij het prettig vindt om je werk in een rustige omgeving te doen, dan zorgen we voor een aparte ruimte.”

Sander (27) heeft twee banen en werkt 60 uur per week. “Ik heb het gevoel dat ik in een denderende trein zit. “Zit ik in de goede coupé? Kan ik overstappen? Zit ik op het goede spoor?”

Tijdens het lezen van Feelin’ Better voel je je gehoord, gezien en begrepen. En ouders, collega’s, docenten en ook loopbaancoaches krijgen een handleiding hoe jongeren doen en denken. Ik wou dat ik destijds zelf zo’n inspiratieboek in handen had gehad. Het had me zeker geholpen om me beter te voelen, op mijn werk en thuis. Hopelijk helpt het jou een handje om cliënten te begeleiden naar een toekomst met veel (werk)plezier. 

Meer weten? 

Feelin’ Better komt uit in september, reserveer een exemplaar via deze website. Eva van Otterlo kent depressie en angst van dichtbij, is neurodivergent en gevoelig voor wat er in de samenleving speelt. Openminded vraagt ze naar wat mensen in hun ziel raakt, en schrijft dit zo op dat de lezer ook haar emotie en inspiratie voelt.

 

Wat Nederland kan leren van de Australische wetgeving rondom deconnectie

Geschreven door

Volgens het RIVM en TNO neemt de druk op werkenden in Nederland de komende twintig jaar alleen maar toe. Zij identificeren acht maatschappelijke ontwikkelingen die een grote impact hebben op de belastbaarheid van werkenden: de vergrijzende beroepsbevolking, de combinatie van werk en mantelzorg, de tekorten op de arbeidsmarkt, flexibele contracten, werken voor online platforms, kunstmatige intelligentie, hybride werken en toenemende prestatiedruk.

Haken en ogen bij deconnectie

Genoeg tijd om te herstellen van het werk of voldoende leer- en ontwikkelmogelijkheden, helpen om die stress te verminderen. De verandering in wetgeving van Australië is dus zo gek nog niet, zou je denken.

Toch zitten er haken en ogen aan de nieuwe wet. Zo mag een Australiër alleen contact weigeren als dat redelijk is. Daar zit nogal wat ruimte voor interpretatie. En moet je het contact zo hoog beboeten, of kun je er binnen een bedrijf onderling afspraken over maken?

Meer regels, meer administratieve lasten?

Jonas van de Steene, HR Business Partner bij The Cookware Company, plaatst op LinkedIn een kritische kanttekening bij de wetgeving: “We hebben al een complex arbeidsrecht met véél koterijen en dit leidt vooral tot meer administratie. De werkgever kan dit prima zelf afspreken met de werknemers in kwestie. Bovendien toont onderzoek aan dat werknemers liever meer verlof zouden krijgen en glijdende uren, dan dat ze niet meer gestoord zouden worden na de uren.”

Niet zo uniek als het lijkt

Volgens Femke Laagland, hoogleraar arbeidsrecht aan de Radboud Universiteit, is de Australische wetgeving minder vernieuwend dan hij lijkt. In een interview met EenVandaag legt ze uit dat het recht om buiten werktijd niet bereikbaar te hoeven zijn al impliciet in onze wet staat. “Wat er nu in verschillende EU-lidstaten en ook in Australië gebeurt, is dat het heel expliciet in de wet wordt neergezet zodat het urgenter voelt en mensen weten wat hun rechten zijn.”

Verder lezen?

Yente Jaminé, DE&I-ambassadeur, geeft in een recent artikel op LinkedIn tips om als werknemer of werkgever aan de slag te gaan met deconnectie. Of volg eens dit gratis Webinar van Madelien Overtoom, HR-consultant bij Liantis, over deconnecteren als freelancer.

Sollicitatiebrieven van ChatGPT pik je er zo uit

Geschreven door

De AI-tools worden steeds populairder en verschillende generaties maken er inmiddels maar al te graag gebruik van. Even een enorm document samenvatten, meedenken over een contentstrategie of simpelweg als hulp bij inspiratie voor het avondeten. Ook werkgevers gebruiken AI om sollicitatiebrieven te sorteren en sollicitanten schakelen de hulp van kunstmatige intelligentie in om bovenop de stapel terecht te komen.

Persoonlijke touch

Je kunt je afvragen: is het erg dat sollicitanten een brief met behulp van AI schrijven? Bij banen waar schrijven of communicatie niet centraal staan, lijkt het misschien niet zo relevant dat je een goede tekst in elkaar kunt draaien. Maar wanneer een sollicitant alles door AI laat opschrijven, ontbreekt vaak datgene wat een bedrijf interessant vindt: wie ben jij als persoon en wat maakt jou specifiek gemotiveerd voor de functie?

Wil je opvallen, dan is het duidelijk dat je beter niet de hele brief door een robot kunt laten schrijven. Werkgevers willen door middel van een motivatiebrief immers iets over de persoon achter het cv te weten komen. Knutzen laat aan Business Insider weten dat je AI gerust kunt inzetten voor sollicitatiebrieven, maar dan als eindredacteur in plaats van schrijver. Hoe doe je dat?

Uit onderzoek van Business Insider blijkt dat zelfs doorgewinterde recruiters soms moeite hebben om brieven die door AI zijn geschreven te onderscheiden van brieven die mensen hebben geschreven. Het verschil tussen de onpersoonlijke en voor het oog ‘menselijke’ teksten? De juiste prompts. Young Capital legt haarfijn uit hoe je de juiste prompts kunt creëren om een ijzersterke brief neer te zetten. Een beetje van jou, en een beetje van AI.

Geautomatiseerde recruitmentsystemen

Eerder schreven we over het gebruik van Canva-templates voor de opmaak van een cv. Niet altijd even handig, want geautomatiseerde recruitmentsystemen kunnen de inhoud hiervan slecht lezen. Met als gevolg dat je voor je het weet al uit de procedure gegooid wordt, terwijl je misschien de perfecte kandidaat zou zijn geweest.

Ditzelfde geldt ook voor motivatiebrieven die in templates worden gemaakt. Het voordeel van een door AI mede opgestelde brief is dat deze vaak beter door geautomatiseerde systemen wordt opgepikt. Overigens niet alleen door het gebruik van een template, maar ook doordat het spelfouten uit de brief haalt. Een recruitmentsysteem bonjourt de brief daardoor niet bij voorbaat al naar de prullenbak.

Dat je met behulp van AI een goede motivatiebrief kunt schrijven is gebleken. Pas er overigens wel mee op dat je niet jezelf allerlei eigenschappen toeschrijft door AI, waar in het gesprek niks meer van terecht komt.

Verder lezen?

Wil je meer tips over hoe je ChatGPT het beste kunt voeden om tot een goede brief te komen? Lees dan eens deze bijdrage over solliciteren met ChatGPT: verbeter je cv, motivatiebrief en gesprek.

Weten wat de impact van AI is op jouw loopbegeleiding? Neem dan in oktober deel aan het seminar AI & Loopbaanprofessionals van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Hoe je Gen Z-talent aantrekt met nieuwe sollicitatiemethoden

Geschreven door

Gen Z, de generatie tussen 12 en 27 jaar, betreedt de arbeidsmarkt vaak zonder uitgebreide werkervaring. Ze willen aan de slag, maar voelen zich buitengesloten door traditionele sollicitatiemethoden. Cv’s geven weinig weer van hun echte potentie en werken zelfs belemmerend.

O’Brien merkt in haar eigen bedrijf dat jonge kandidaten vaak zonder feedback worden afgewezen. Dat werkt ontmoedigend. Ook voor loopbaancoaches is het daarom belangrijk eens te zoeken naar alternatieve methoden om jong talent te helpen zich te onderscheiden.

Vooroordelen in het sollicitatieproces

Bias is een probleem in traditionele sollicitaties. Werkgevers laten zich vaak onbewust leiden door persoonlijke voorkeuren, zoals gemeenschappelijke hobby’s of opleidingsachtergrond. Dit kan leiden tot een eenzijdige selectie van kandidaten. Onderzoek toont aan dat sollicitanten met ‘wit’ klinkende namen vaker worden uitgenodigd voor een gesprek, terwijl kandidaten met diverse achtergronden worden buitengesloten. Leeftijdsdiscriminatie komt daarbij niet alleen voor bij oudere werknemers, ook Gen Z’ers hebben ermee te maken.

De valkuil van ‘entry-level’ functies

Veel Gen Z’ers zoeken hun eerste baan en hebben nog weinig relevante ervaring. Hun kansen hangen vaak af van hun opleiding of stageplekken die niet voor iedereen toegankelijk zijn. O’Brien noemt dit een “luie manier van selecteren” die talent buitensluit en hun zelfvertrouwen schaadt.

O’Brien ervaart meteen succes nadat ze experimenteerde met sollicitatieprocedures van stagiaires. Zonder cv’s welteverstaan. Ze liet kandidaten social media posts maken in plaats van hun cv sturen. Dit hielp haar om kandidaten te selecteren op basis van hun daadwerkelijke vaardigheden en creativiteit, niet op hun opleidingsniveau of werkervaring. Het resultaat? Een aanvankelijk afgewezen kandidaat bleek de perfecte match te zijn.

Dat dit werkt, is voor de loopbaancoach een teken bij jongeren vooral te focussen op vaardigheden en prestaties. Het is belangrijk om cliënten aan te moedigen hun creativiteit te tonen. Denk aan portfolio’s, projecten of andere vormen van praktische demonstraties.

Vooruitstrevende werkgevers als voorbeeld

Bedrijven zoals december19, Mobsta en My Big Career hebben de traditionele CV’s al overboord gegooid voor instapfuncties. Zij focussen op blinde selectieprocessen en andere methodes die biases verminderen. Dit soort innovatieve benaderingen kunnen als inspiratie dienen voor loopbaancoaches om werkgevers te adviseren over inclusievere wervingspraktijken.

Verder lezen?

Meer weten over hoe je de jongste generatie kunt bereiken? Academie voor arbeidsmarktcommunicatie lanceerde onlangs de podcast Werving van A tot Gen Z. De komende weken staat er elke donderdag een nieuwe aflevering online.

Combinatiebanen als oplossing voor werkgeluk 

Geschreven door

Volgens ChatGPT zijn combinatiebanen werkarrangementen waarbij een werknemer meerdere functies of taken combineert binnen één organisatie of over verschillende organisaties. Dit type baan biedt flexibiliteit en variatie, en kan helpen om een breder scala aan vaardigheden en ervaringen op te doen.

Aannames bij combinatiebanen

In Nederland heerst nog altijd vooral het idee dat je één baan hebt. Dat is wat we gewend zijn en wat we normaal vinden. Maar wat als je beter gedijt bij meerdere banen? 

Ik, Floor Schut, ben daar een goed voorbeeld van. Jaren geleden had ik zelfs vijf banen. Ik werkte 32 uur in de hulpverlening, begeleidde een meisje op pgb basis, deed gezinsbegeleiding, was vrijwilliger bij de Wereldwinkel en trainde twee jonge paarden. Dat was wel heel fanatiek. De laatste jaren houd ik het liever bij twee à drie banen. Waarom meer banen? Het biedt mij de afwisseling die ik nodig heb om gemotiveerd en geïnteresseerd te blijven. Mijn leergierigheid en behoefte aan variatie komen op deze manier perfect tot hun recht.

Toch merk ik dat mensen vaak aannames doen of vooroordelen hebben als ik vertel dat ik meerdere banen heb. Denken dat ik mijn ‘hoofdbaan’, in mijn geval Unitrip Coaching, niet leuk genoeg vind of dat ik er niet genoeg mee verdien. Ik word er weleens moe van dat ik dit telkens moet uitleggen. Het voelt bijna alsof ik mijzelf moet verantwoorden. Bijna nooit staat iemand erbij stil dat het ook een andere reden kan hebben. Ik ben gewoon niet gemaakt voor één baan. Zo simpel kan het zijn.  

Eigen koers varen 

In mijn werk als loopbaancoach merk ik dat veel klanten op zoek zijn naar die ene ideale baan waarin alle facetten zitten die ze blij maken. Maar wat nu als voor een klant juist de combinatie van twee of meer banen een perfecte mix zou zijn voor werkgeluk? Hoewel combinatiebanen niet voor iedereen geschikt zijn, kan het een waardevolle overweging zijn voor sommige klanten. Om te bepalen of dit een passende optie is, is het belangrijk om samen met de klant grondig onderzoek te doen. Dit kan door middel van gesprekken, opdrachten en analyses. Combinatiebanen zijn mij op het lijf geschreven, zo bleek ook uit mijn DISC analyse, waarin stond: “Zij is een zelfstarter die van nieuwe projecten houdt en het meest op haar gemak is bij een breed scala aan activiteiten. Zij staat te trappelen om een volgende uitdaging aan te gaan”.  

Als loopbaancoach is het essentieel om buiten de gebaande paden te denken en combinatiebanen als mogelijke optie te overwegen. Klanten kunnen twijfelen of angst hebben omdat combinatiebanen niet als ‘normaal’ worden gezien of vanwege verwachtingen van anderen. Jouw taak als coach is om dit proces te begeleiden en je klant aan te moedigen om een eigen koers te varen. Het gaat er uiteindelijk om waar de klant zich gelukkig bij voelt.

Combinatiebanen kunnen voor een klant wel eens de sleutel zijn naar behoud van energie, plezier en werkgeluk!

Verder lezen? 

Ben je geïnteresseerd in combinatiebanen en wil je er meer over leren? Je mag mij altijd contacten. Of lees eens het werk van Luc Dorenbosch & Mark van Vuuren, Tweebaans weg. Of Hoe word je alles?, van Emilie Wapnick.

Kaartspel ‘De Breder Belang Boost’ maakt stap naar een loopbaanverandering met maatschappelijke impact een stukje makkelijker

Geschreven door

Je bent de situatie ongetwijfeld tegengekomen. Jouw cliënt geeft aan het gevoel te hebben vast te zitten in de huidige baan, zingeving te missen en overweegt een verandering. Helder, maar waar moet je nu beginnen? Een volledige carrièreswitch is niet altijd de beste oplossing. Dat er ook veel tussenmogelijkheden, zoals combinatiebanen, bestaan, weten cliënten niet altijd. Kaartspel ‘De Breder Belang Boost’ maakt de stap naar een loopbaanverandering met meer zingeving of maatschappelijke impact een stukje makkelijker en overzichtelijker. Speel het in groepen van 2 tot 4 personen.

Reflecteren loont!

Het spel heeft twee fases. In de eerste fase van het spel reflecteer je op de eigen rol in maatschappelijke opgaven en persoonlijke waarden/motieven in werk en leven door stellingen en vragen te beantwoorden. Altijd vanuit het uitgangspunt dat er geen goed of fout bestaat, maar dat je met elkaar verkent waar je staat. En dit loont! Meer bewustzijn of besef van urgentie is al winst.

Naast stellingen en vragen gericht op het individu, bevat het spel ook kaartjes waarmee je kunt reflecteren op de maatschappelijke impact van de organisatie waar de cliënt werkzaam is (indien van toepassing). Deze fase sluit je af met een reflectiemoment om de punten die zijn besproken samen te vatten.

Combineren kun je leren

Alleen reflecteren kan te weinig opleveren binnen dit thema. Wat moet je je voorstellen bij zo’n verandering? Denken in combinatiebanen, -functies of -taken is een voorstelbare oplossing voor de groeiende personeelstekorten, zoals vermeld door het UWV. Daarnaast biedt het een interessante afwisseling. Combineren kan zowel in, naast of parallel aan de huidige baan. Denk aan een data-analist die één dag in de week yogalessen geeft aan mensen met een burn-out. Of een administratief medewerker die parttime bijspringt als onderwijsondersteuner. Ook werkgevers kunnen opties tot combineren bieden, bijvoorbeeld door corporate volunteering. Hierbij krijgen medewerkers vanuit de organisatie tijd om zich in te zetten voor een sociaal doel. Een recent voorbeeld is dat van AFAS, waar medewerkers de vrijdag vrij kunnen besteden, onder andere aan vrijwilligerswerk of mantelzorg.

Vanuit dit idee worden spelers in de tweede fase van het spel uitgenodigd om hun eigen ideale combinatie(s) neer te leggen op tafel. Dit doen ze al schuivend met functies/taken, vormen van dienstverbanden, tijdsinvesteringen en randvoorwaarden. De fysieke kaartjes maken dat de combinaties echt gaan leven. Met begeleidende vragen gaat de cliënt voor zichzelf per categorie na wat belangrijk is. Bij de huidige organisatie blijven werken? Tijdelijk bijdragen bij een andere organisatie, of voor onbepaalde tijd? Heb je voor één van de werkactiviteiten een diploma nodig? Hebben de twee activiteiten veel gemeen of staan ze compleet los van elkaar? Ook deze fase sluit je af met een reflectiemoment, waarin je samen bekijkt wat het meest aanspreekt en wat je nodig hebt om tot actie over te gaan.

Of de cliënt nou aan het begin van de loopbaan staat of al jaren aan het werk is; het spel is voor beide doelgroepen en loopbaanfases geschikt. Daarnaast kun je de tweede fase goed inzetten om te puzzelen met combinaties (zonder het einddoel om maatschappelijke impact te vergroten). Al zorgt een maatschappelijke impact op zijn beurt voor meer zingeving in het werk. Een win-win situatie dus!

Waar kan ik het spel vinden?

‘De Breder Belang Boost’ is hier gratis te downloaden. Gelijk een geprinte versie bestellen voor 25 euro? Stuur dan een mailtje naar info@nsvp.nl.

Verder lezen?

De NSvP is een stichting die zich momenteel inzet voor het thema ‘Werken in Breder Belang’.  Op de website vind je meerdere artikelen over dit thema, waaronder een behoefteanalyse onder werkenden en kwalitatief onderzoek naar de loopbaankeuzes van jongeren.  Bekijk ook de praktische toolbox waarmee bedrijven in het kader van Maatschappelijk Betrokken Ondernemen en modern werkgeverschap combinaties en crossovers met publieke sectoren kunnen faciliteren.

Hoe verschillende generaties op de werkvloer positieve effecten oplevert

Geschreven door

Door inzicht te krijgen in de verschillende generaties op de werkvloer en hoe je ze effectief kunt laten samenwerken, kun je als loopbaancoach jouw cliënten nog beter ondersteunen in hun carrièreontwikkeling. Zo zorg je ervoor dat iedereen, ongeacht leeftijd, een waardevolle bijdrage kan leveren aan het team en de organisatie.

Voordat we ingaan op de voordelen, zetten we eerst de verschillende generaties op een rijtje. Volgens generatie-experts Aart Bontekoning en Henk Becker zien de generaties er als volgt uit:

  • Babyboomers (1940-1955): Sterke werkethiek en loyaliteit, hiërarchisch ingesteld.
  • Generatie X (1955-1970): Verantwoordelijk, behoudend, gericht op het verdienen van hun strepen.
  • Pragmaten (1970-1985): Daadkrachtig, ambitieus, ‘work hard, play hard’.
  • Generatie Y (1985-1995): Authentiek, kritisch, gericht op persoonlijke ontwikkeling, werk moet leuk zijn.
  • Generatie Z (1996-2010): Mondig, open, flexibel en ondernemend.

De leeftijdsverschillen op de werkvloer worden steeds groter doordat ouderen langer doorwerken en de pensioenleeftijd omhooggaat. Het is tegenwoordig normaal om samen te werken met collega’s uit wel drie verschillende generaties. Daarom is het juist nu zo belangrijk de voordelen van al die leeftijden bij elkaar te benutten.

Krachten bundelen

Wereldwijd geven werknemers de voorkeur aan werken in teams met meerdere generaties, blijkt uit de Randstad Monitor. Deze samenstelling zorgt ervoor dat collega’s met verschillende achtergronden en perspectieven samenwerken, wat leidt tot betere beslissingen.

Een goed voorbeeld hiervan is de discussie over thuiswerken, waarbij verschillende generaties hun unieke inzichten en ervaringen delen. Ook bij de ontwikkeling van een onboardingstraject is het waardevol om input van diverse generaties te krijgen, waardoor je een completer en effectiever resultaat krijgt.

Generatie X en Pragmaten aan het roer

De huidige leiders, meestal uit Generatie X en de Pragmaten, werken nog vaak volgens een traditionele hiërarchie met een ‘work hard, play hard’-mentaliteit. Ze zijn niet echt de verbinders of vernieuwers. Jongere generaties zoals Generatie Y en Z, daarentegen, hechten veel waarde aan gelijkwaardigheid en authenticiteit. Hun motto? ‘Work smart, play always’. Om deze generaties goed te laten samenwerken, is het belangrijk om verbinding te zoeken. Jongere medewerkers willen graag betrokken zijn bij belangrijke beslissingen en actief meedenken over onderwerpen die hen ook raken.

Openstaan en connectie zoeken

Kim Jansen geeft in haar boek ‘Het generatie-effect’ tips voor leidinggevenden en teams om generatiemanagement toe te passen. Deze kun je ook als loopbaancoach goed inzetten. Als je beter weet hoe generaties (samen)werken, kun je ze ook beter begeleiden en bij elkaar brengen. Frankwatching zet de tips uit haar boek uitgebreid op een rijtje, maar hier is een kort overzicht:

  1. Stap uit je bubbel, leer elkaar kennen en wees mild

Zoek de verschillen juist op in plaats van ze te vermijden. Heb je mensen in je omgeving die vaak negatief zijn over verandering? Ga met ze in gesprek. Toon interesse, stel vragen en leer van elkaar.

  1. Verken en toets voorbeelden

Waar komt het vandaan dat iemand bijvoorbeeld het label ‘lui’ of ‘negatief’ heeft? Ga in gesprek om te ontdekken wat erachter zit. Misschien is het een gebrek aan zelfvertrouwen.

  1. Spreek je uit

Maak behoeftes bespreekbaar. Dit geldt op de werkvloer, maar ook binnen een coachingstraject. Wat heeft iemand nodig om optimaal te kunnen werken?

4. De eerste stap

Heb je het werk van Jansen gelezen, dan is het volgens Frankwatching eenvoudig om in actie te komen. “Generaties hebben effect. Het is aan jou om een rol te spelen en dit effect positief te laten zijn.”

Verder lezen?

Wil je meer weten over de verschillende generaties en hun onderlinge dynamiek? Lees dan ‘Het generatie-effect’ van Kim Jansen. Nog niet uitgelezen over dit onderwerp? Dan is ‘Nieuwe generaties in Vergrijzende Organisaties’ van Aart Bontekoning ook een aanrader.

Rustige werkplek of drukke kantoortuin? Hoe dan ook ruimte voor neurodiversiteit

Geschreven door

Als loopbaanprofessional is het jouw missie om mensen in hun kracht te zetten en talenten te benutten. Mensen met neurodivergente breinen hebben, net als neurotypische mensen, unieke talenten en vaardigheden. Zo kan iemand met het autismespectrumstoornis (ASS) bijvoorbeeld een uitzonderlijk oog hebben voor detail, terwijl iemand met ADHD juist heel creatief en energiek is. Door rekening te houden met deze unieke vaardigheden, creëer je een breder scala aan perspectieven en ideeën binnen een organisatie. Dit bevordert dan weer innovatie en probleemoplossing in een organisatie.

Neurodivergentie en neurodiversiteit

Allereerst de termen even op een rijtje. Met neurodiversiteit bedoelen we de mix van neurodivergente en neurotypische mensen. De meerderheid van de mensen heeft een neurotypisch brein, terwijl neurodivergente mensen een anders werkend brein hebben. De andere bedrading zorgt voor ander gedrag, meer gevoeligheid, andere inzichten denkstijlen en leerwegen. Denk aan AD(H)D, dyslexie, hoogbegaafdheid, hooggevoeligheid en autismespectrumstoornissen (ASS). En laten we vooral duidelijk maken dat neurodivergentie geen beperking of afwijking is. Het is gewoon een andere manier van denken.

Krachten en verschillen inzetten

Onze maatschappij – en daarmee ook de werkvloer – is vooral ingericht op neurotypische mensen. Doordat mensen met een neurodivergent brein anders denken dan het ‘gangbare’, voelen zij zich ook vaak anders. Ze komen niet altijd lekker uit de verf, ervaren afwijzing of onbegrip.

Aandacht voor neurodiversiteit zorgt ervoor dat jet het potentiële talent van iedereen kunt benutten: van neurotypische én neurodivergente breinen. In teams vullen verschillende breinen elkaar aan. In Als alle breinen werken van Saskia Schepers lees je zelfs dat neurodiverse teams tot wel 30% productiever zijn.

Logisch, teamprestaties verbeteren wanneer werknemers zich op hun plek voelen, goed samenwerken en betrokken zijn. En voor succes heb je nu eenmaal verschillende talenten nodig. Tegenover mensen die graag hoge risico’s nemen en de hele dag heen en weer stuiteren, heb je ook diegenen nodig die je organisatie behouden voor gevaar en rustig beschouwen. Zo zijn mensen met ASS meestal goed in analyseren en werken ze zorgvuldig, terwijl mensen met AD(H)D vaak sneller schakelen en meer moeite hebben met planning en structuur.

Tips om individuele behoeftes in te zetten

Door ruimte te maken voor neurodiversiteit kun je als loopbaanprofessional strategieën inzetten om zo optimaal mogelijk met iedereen te werken. Blijf in ieder geval goed geïnformeerd over het onderwerp. Lees boeken, luister naar podcasts, of volg een workshop of training. Zo heb je zelf steeds meer oog voor neurodiversiteit, maar kun je cliënten ook wijzen op ondersteunende netwerken of online communities.

Adviseer werkgevers over het belang van stille werkruimtes, flexibele werkuren en hulpmiddelen zoals spraak-naar-tekst software voor mensen met dyslexie of planningstools voor mensen met ADHD. Houd hier ook rekening mee in jouw eigen communicatie tijdens de coaching. Besef dat geen enkel individu hetzelfde is en neem de tijd om ieders unieke, sterke punten te begrijpen.

Let wel, uitdagingen en behoeften zijn voor iedereen weer anders. Bij een neurodivergent brein horen niet steevast dezelfde talenten, net zoals dat met neurotypische breinen niet het geval is. Alle breinen zijn uniek en precies die mix kan een team tot grote hoogte brengen.

Verder lezen?

 Onlangs verscheen Als alle breinen werken van Saskia Schepers, een boek met toepasbare tools voor een neuro-inclusieve werkplek. Luister je liever dan met je neus in de boeken? Check dan de podcastserie Aan het Werk met ADHD van host Frans Visee. Elke 2 weken staat er een nieuwe podcast online en de eerste afleveringen zijn nu al te beluisteren. Of bekijk dit boeiende gesprek tussen Erik en Jerry van ICM opleidingen & trainingen over de toegevoegde waarde van neurodiversiteit op de werkvloer.

Waarom je Canva-cv’s moet vermijden: TikTok’s sollicitatietips

Geschreven door

Een duidelijke foto links bovenin, unieke kaders en contactgegevens met vrolijke icoontjes: zomaar wat elementen die je gemakkelijk in een template kunt zetten om de meest originele cv’s te ontwerpen. ‘Mooi, check!’, denk je vast. ‘Dat ziet er in ieder geval gezellig en uitnodigend uit’. Helaas zeggen de TikTok-trends anders. Je cv moet kennis tonen, en dat werkt het best als je het eenvoudig houdt.

Een nachtmerrie voor ATS

Het ontwerp in Canva ziet er dan misschien wel fantastisch uit, maar als ATS (Applicant Tracking System) om de hoek komt kijken, is jouw Canva-cv de eerste die in de prullenbak terechtkomt.

ATS is een systeem dat recruiters en werkgevers helpt om cv’s te beheren, doorzoekbaar te maken en automatisch te reageren. Het systeem zoekt op trefwoorden in de databank met alle gegevens van sollicitanten van wie het cv is ingevoerd. En omdat het een databank is, categoriseert het systeem de cv’s op sleutelwoorden (keywords).

Heeft een bedrijf zo’n recruitmentsysteem, dan kan het dus op zoekwoorden filteren en geschikte kandidaten met de gevraagde vaardigheden naar boven halen. Voorbeeldje: een werkgever zoekt op alle personen die ‘minimaal vier jaar gemeentelijke ervaring’ hebben en een ‘opleiding sociale wetenschappen’ hebben afgerond. Deze manier van zoeken scheelt natuurlijk tijd en geld, maar hebben goeie kandidaten een fancy Canva-template gebruikt, dan is de kans dat het systeem deze zoektermen en daarmee de kandidaat opmerkt in de selectie klein. Zonde voor zowel recruiter als sollicitant. Hoe dan wel?

Tips om wel te scoren

Jouw cliënt laten scoren met een duidelijk en leesbaar cv? Volg deze tips:

  • Deel een cv duidelijk in en gebruik bullet points: Veel systemen kunnen geen kopteksten lezen, maar wel opsommingstekens. Maak daarom gebruik van bullet points voor trefwoorden en vaardigheden.
  • Gebruik relevante trefwoorden: Solliciteer je naar een baan met klantcontact, gebruik dan woorden als ‘omgaan met klanten’.
  • Gebruik een standaard documentformaat en lettertype: Standaard documentformaten zijn PDF of word met een lettertype als Arial of Verdana.
  • Deel een apart onderdeel in voor competenties (eigenschappen): Kijk voor inspiratie eens in de competentiegids voor de rijksoverheid.
  • Veel tekst is goed: Het klinkt misschien onoverzichtelijk, maar ATS houden van tekst.
  • Sla afbeeldingen en tabellen over: Een ATS kan deze niet lezen.

TikTok voor andere sollicitatietips

Conclusie? TikTok is écht niet alleen goed voor danspasjes, outfitchecks of kooktips. Ook voor originele sollicitatietips kun je best op dit platform terecht voor inspiratie. Je vindt er advies over nieuwe features op LinkedIn, hoe je sollicitatievragen beter kunt beantwoorden en tips voor boeken die bijvoorbeeld communicatievaardigheden verbeteren. Voordeel van deze updates? Je bent binnen een paar seconden weer wat kennis rijker!

Volg bijvoorbeeld deze TikTokkers voor inspiratie:

  • @rob_cancilla
  • @anna..papalia
  • @greglangstaff
  • @theintrovertedrecruiter
  • @jonathanwordsofwisdom

Verder lezen?

Wil je meer weten over ATS en hoe bedrijven deze systemen inzetten? Farrow Dutch schreef onlangs een blog over de ATS-systemen en hoe ze het recruitmentproces verbeteren. Meer cv-advies? Lees dan ook deze eerdere blog over een recente analyse van cv’s uit de VS.

Met mentorschap bouwen aan een succesvolle organisatie

Geschreven door

Het is essentieel om medewerkers gemotiveerd en geïnspireerd te houden. Betrokken personeel levert tenslotte beter werk. Voelen medewerkers zich ondersteund, dan staan ze open voor verandering en kun je als organisatie succesvol nieuwe ontwikkelingen implementeren. En hoe kan dit eenvoudiger dan die ondersteuning binnen de organisatie te zoeken? Zet mentorschap, dat verder gaat alleen kennisdeling, prominent op de agenda en laat professionals anderen begeleiden en inspireren om het beste uit hun werk te halen. Of je nu jong bent of ervaren, stagiair of directeur: iedereen kan van elkaar leren.

De sleutelrol voor mentors 

Nieuwe technologieën en veranderingen in een organisatie roepen vaak angst op bij medewerkers. Ze voelen zich verloren, moeten alles zelf uitzoeken of begrijpen niet waarom de organisatie een bepaalde richting op gaat. Een goede mentor, iemand die als voorbeeld dient en mensen bij de hand meeneemt, helpt deze angst om te zetten in enthousiasme voor nieuwe initiatieven. Door het mentorschap kunnen medewerkers altijd bij iemand terecht en bouwen daardoor sneller aan hun loopbaan.

Implementatie van AI 

AI-tools helpen organisaties om het maximale te bereiken. In een eerdere blog over het Randstad rapport bespraken we hoe AI een waardevolle rechterhand is bij bijvoorbeeld hybride werken. Volgens het rapport hebben organisaties die profiteren van al die AI-gestuurde technologieën meer kans om intern en extern talent aan te trekken.

Die (noodzakelijke) integratie van AI in bedrijfsprocessen is soms behoorlijk intimiderend. Hoe vaak hoor je uitspraken als ‘neemt AI mijn baan over’? of ‘al die technologie, kunnen we dat wel vertrouwen’? Mentors helpen de voordelen van AI te verduidelijken en trainingen te geven in het gebruik ervan. Zoek eens naar teams die enthousiast zijn over de kansen van AI en zelf al digitaal vaardig zijn. Laat dit team een pilot draaien, waarna je de successen deelt met de rest van de organisatie. Demonstreer je de waarde van kunstmatige intelligente, dan creëer je enthousiasme en zorg je samen met de mentorgroep voor succesvolle veranderingen.

Ben je benieuwd wie de innovators in een organisatie zijn? Geef mensen dan de mogelijkheid om bijvoorbeeld tot 100 euro aan AI-tooling te declareren. Hiermee verlaag je de drempel, bied je medewerkers meteen een goede, betaalde variant van AI én kom je erachter wie AI wel ziet zitten en er direct mee aan de slag kan.

Een inclusieve cultuur met mentors 

Diversiteit bevorderen is een steeds belangrijker en groeiend proces binnen organisaties. Daarbij gaat het niet alleen over het aannemen van een gemengd team, maar ook om het creëren van een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en kansen ziet om te ontwikkelen. Ook hier hebben mentors een antwoord op.  Richt bijvoorbeeld een forum in waarop medewerkers met verwante interesses elkaar steunen en als mentor fungeren. Raadpleeg deze groepen vervolgens bij het opstellen van nieuw beleid zoals een nieuwe thuiswerkregeling en krijg op die manier beter inzicht in de bedrijfscultuur en bedrijfswaarden. Uit het rapport van Randstad blijkt dat dit leidt tot hogere prestaties en een grotere werktevredenheid.

Verder lezen?
Ben je benieuwd naar andere uitkomsten van het Talent Trends 2024-rapport van Randstad Enterprise? Ga dan naar https://www.randstadenterprise.com/talent-trends/ en download het onderzoek.

Wil je meer weten over AI voor loopbaanprofessionals? Sluit dan op maandag 1 juli 2024 aan bij het seminar AI & Loopbaanprofessionals van Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

AI als sidekick voor hybride werkomgevingen

Geschreven door

Werknemers krijgen steeds meer vrijheid om hun werkplek en werktijden aan te passen aan hun persoonlijke behoeften. Ze vermijden de drukke ochtendspits en besparen tijd en kosten op reizen en lunch. Dat verbetert niet alleen hun werk-privébalans, maar ook hun productiviteit en tevredenheid. Het is dan ook niet verrassend dat veel werknemers liever flexibel werken. Sterker nog, ze accepteren zelfs geen baan meer zónder die flexibiliteit.

Voordelen en uitdagingen voor werkgevers

Ook werkgevers plukken de vruchten van een flexibeler werkritme. Zo kunnen ze kantoorruimte optimaliseren en daarmee operationele kosten verlagen. Bedrijven die volledig flexibel zijn, scoren bovendien beter het gebied van beloning, secundaire arbeidsvoorwaarden en diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit.

Toch zijn er uitdagingen voor de werkgever. Technische obstakels zoals problemen met videocalls, niet-naadloos op elkaar aansluitende samenwerkingsplatforms of het verdwijnen van een bedrijfscultuur bijvoorbeeld. Volgens het rapport van Randstad Enterprise wijzen medische experts zelfs op de negatieve gevolgen van thuiswerken op de gezondheid. Hoewel sommige werkgevers dus goede redenen hebben om werknemers terug te roepen naar kantoor, is een balans nodig tussen wensen en behoeften. Die hybride werkopties zijn broodnodig om dat ene streepje voor te behouden bij talentvolle sollicitanten.

Verbinding op afstand

Vooropgesteld, op afstand werken betekent niet individueel en geïsoleerd aan de slag gaan. In het rapport van Randstad Enterprise adviseert Deepa Fazzari, human resources leader, werkgevers na te blijven denken over vaardigheden en hulpmiddelen die nodig zijn om creativiteit, samenwerking en sociale interactie te bevorderen. Ongeacht waar hun werknemers zich bevinden. Denk aan virtuele koffiepauzes of teambuildingactiviteiten die de band tussen collega’s versterken.

De rol van AI

AI kan bij het zoeken naar een blijvende verbinding de ideale partner zijn. Alleen al door suggesties te doen voor virtuele bijeenkomsten, een virtuele collega in te schakelen die herinnert aan belangrijke deadlines of enquêtes op te stellen over de verwachtingen en best practices van thuiswerken, zoals Polly en Molly. Daarnaast kan AI de productiviteit van thuiswerkende medewerkers bevorderen. Zo kunnen slimme chatbots helpen bij een zoektocht naar specifieke bestanden, handleidingen of bedrijfsinformatie.

Tot slot: zorg er met hulp van AI voor dat de fysieke aanwezigheid echt van waarde is. Laat mensen niet pendelen om vervolgens een leeg kantoor binnen te stappen. Plan met behulp van AI persoonlijke ontmoetingen en creëer mogelijkheden voor gezamenlijke brainstormsessies. Weinig inspiratie? Vraag ChatGPT om mee te denken over creatieve samenwerkingsopties en maak het de verbinding tussen de virtuele en fysieke wereld. Met de juiste input kan AI zelfs vergadertijden optimaliseren en een effectieve indeling van werkplekken generen.

Verder lezen?

Ben je benieuwd naar andere uitkomsten van het 2024 talent trends rapport van Randstad Enterprise? Download hieronder het onderzoek.

Download onderzoek

 

Wil je meer weten over AI voor loopbaanprofessionals? Sluit dan op maandag 1 juli 2024 aan bij het seminar AI & Loopbaanprofessionals van Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer informatie

Nieuw Noloc-promotiemateriaal somt vijf voordelen van loopbaanbegeleiding op

Geschreven door

Je knippert één keer met je ogen en de arbeidsmarkt is weer veranderd, lezen we in een nieuwe Noloc-flyer. In dat document staat verder dat de opkomst van AI, maar ook de verdere digitalisering, robotisering en flexibilisering van de markt daar debet aan zijn, en dat werkgevers dat allemaal goed in hun oren moeten knopen. Immers: als je wil dat je organisatie in deze dynamische wereld meekan, heb je wendbare mensen nodig. Die krijg je volgens de flyer door – u raadt het misschien al – de diensten van bij het Noloc ingeschreven loopbaanbegeleiders in te slaan.

Retentie en talentontwikkeling

De flyer (die overigens wordt opgevrolijkt door een pasfoto van Debby Lux, LoopbaanPro van het Jaar 2022) maakt kortom de meerwaarde van loopbaanadviseurs voor werkgevers duidelijk, en dat doet het in vijf kernpunten. Allereerst weet de publicatie dat loopbaanbegeleiding voor het binden, boeien en behouden van medewerkers zorgt – retentie, kortom.

Allereerst weet de publicatie dat loopbaanbegeleiding voor het binden, boeien en behouden van medewerkers zorgt

Ten tweede lezen we dat begeleiding een positief effect heeft op talentontwikkeling. In andere woorden: het zorgt ervoor dat je werknemers beter hun werk gaan doen, en zelfs breder binnen je organisatie kunnen worden ingezet. Bijkomend voordeel: mocht je ongelukkigerwijs van een aantal mensen afscheid moeten nemen, is de kans groot dat jouw inmiddels breed inzetbare personeel snel elders aan de slag kan. Dat scheelt weer in ontslagvergoedingen.

De flyer in kwestie

Minder ziekteverzuim, meer werkgeluk

Loopbaanbegeleiding voorkomt bovendien ziekteverzuim, lezen we ten derde in de Noloc-flyer. Logisch ook, loopbaanproblemen die in een vroeg stadium worden aangepakt resulteren minder waarschijnlijk later in burn-outs. Daarnaast – we zijn inmiddels bij bulletpoint nummer vier beland – is personeel met een loopbaanbegeleider productiever, omdat men lekker efficiënt met tijd om leert te gaan.

De laatste pijler is misschien wel de belangrijkste: loopbaanbegeleiding verhoogt een gevoel van werkgeluk

De laatste pijler op de Noloc-schijf-van-vijf is misschien wel de belangrijkste: loopbaanbegeleiding verhoogt een gevoel van werkgeluk. Dat is fijn voor je personeel, maar misschien nog wel fijner voor jou als ondernemer. Iemand die blij is met z’n baan doet z’n werk immers goed en snel, blijft je zeer waarschijnlijk trouw en krijgt minder snel een burn-out. Bijkomend voordeel: als jij alleen maar blije werknemers hebt, straalt dat af op je employer brand – goed voor je hiring, kortom.

Verder lezen?

Ben jij loopbaanprofessional en wil je ondernemers in jouw buurt van je meerwaarde overtuigen? Dan kan het geen kwaad om de Noloc-flyer via deze link te downloaden, en hem in de (digitale) brievenbussen van de middenstand in jouw omgeving te deponeren.