Zet jij AI in tijdens de Week van de Loopbaan? Hier moet je op letten

Geschreven door

Noloc waarschuwt in een officieel statement dat AI-gedreven oplossingen steeds vaker worden gepresenteerd als volwaardig alternatief voor professionele loopbaanbegeleiding, met het risico dat het vak verwordt tot een kaal, datagedreven adviesproces.

Jij zorgt (nog steeds) voor betekenisgeving

De beroepsvereniging roept beleidsmakers, opdrachtgevers en werkgevers op om menselijke begeleiding expliciet te verankeren als kwaliteitsvoorwaarde in beleid, subsidies en aanbestedingen, en om AI te positioneren als ondersteunend instrument in plaats van een instrument dat zelf beslist. AI kan het persoonlijke gesprek en de betekenisgeving niet vervangen.

Noloc: Goede loopbaanbeslissingen vragen om méér dan data, algoritmen en matches. Deze vragen om menselijke duiding, reflectie, verdieping en professioneel vakmanschap. Waar data eindigen, begint het echte, persoonlijke gesprek.

Sinds 2 augustus houden nationale toezichthouders ook toezicht op artikel 4 van de Europese AI-verordening, de bepaling die AI-geletterdheid wettelijk verplicht stelt voor iedereen die met AI-systemen werkt. Overtreding kan leiden tot sancties, zeker wanneer onvoldoende kennis bij gebruikers tot schade leidt.

Menselijkheid voorop

Noloc laat het niet bij een statement. Sinds maart is er een e-learning AI-geletterdheid, ontwikkeld met Hogeschool Saxion en gratis voor Register Loopbaanprofessionals en Register Jobcoaches. Die investering past bij dezelfde lijn uit het statement: AI niet weren, maar zorgen dat de mens aantoonbaar aan het roer blijft.

Niet AI buiten de deur houden, maar zorgen dat de mens het laatste woord houdt.

Zo onderscheid jij je van een gratis online tool

Voor de Week van de Loopbaan levert dat een minder voor de hand liggende invulling van stilstaan op dan alleen een reflectief gesprek met een cliënt. Gebruik je AI al in je begeleiding? Dan biedt de kennispagina van Noloc een goed vertrekpunt. Je vindt hier informatie over het gebruik van AI in jouw begeleiding, links naar e-learnings, een AI-leerlijn en meer. Wees op de hoogte van de actuele ontwikkeling en zorg voor je zelf precies voor het soort verantwoording dat een begeleid traject onderscheidt van een gratis online tool die een cliënt net zo goed zelf kan openen.

Leg dat onderscheid ook uit aan de cliënt zelf: wat een AI-tool wel en niet doet, waarom je hem op dit punt in het traject inzet, en waarom het gesprek daarna niet overbodig wordt. Natuurlijk een mooi verkoopargument, maar vooral een praktische invulling van het standpunt dat de eigen beroepsvereniging heeft ingenomen. Voor nu zorgt het in ieder geval een opdracht: weten waar je zelf staat, voordat je een cliënt daarover adviseert.

Meer lezen?

Dit is waarom jouw cliënt de zoektocht naar vacatures moet veranderen

Geschreven door

Werk zoeken gaat allang niet meer alleen over passen bij een functie. Het gaat ook over wie iemand is, wat diegene drijft en welke waarde iemand toevoegt. Dat wordt vaak personal branding genoemd: een professioneel verhaal helder en herkenbaar overbrengen.

Dat verhaal hoeft niet gelikt of commercieel te zijn. Juist een persoonlijke en oprechte benadering werkt. Sta samen met cliënten stil bij vragen als:

  • Waar krijg je energie van in het werk?
  • Welke problemen los je graag op?
  • Waarvoor kloppen anderen nu al bij jou aan?

Imre Meier is communicatiespecialist bij Stichting JobOn, een landelijke community die werkzoekenden ondersteunt in hun loopbaan. Ze vertaalt praktijkervaringen en inzichten uit workshops en begeleidingstrajecten naar toegankelijke content voor professionals en werkzoekenden.

Tip 1 – Breng de professionele waarde terug tot drie zinnen

Laat cliënten in drie zinnen opschrijven wat zij toevoegen in hun werk, alsof zij dit aan een nieuwe collega uitleggen. Deze korte beschrijving kan vervolgens dienen als basis voor een LinkedIn-profiel, motivatiebrief of introductie tijdens een netwerkgesprek.

Tip 2 – Stimuleer laagdrempelige zichtbaarheid

Veel kansen ontstaan via gesprekken en contacten, niet alleen via vacatures. Zichtbaar zijn betekent bovendien niet dat werkzoekenden voortdurend berichten moeten plaatsen of zichzelf nadrukkelijk moeten profileren. Ook kleine, inhoudelijke acties laten zien waar hun kennis, ervaring en interesses liggen.

Denk aan:

  • Eén keer per week inhoudelijk reageren op een LinkedIn-bericht binnen het vakgebied;
  • Een interessant artikel delen met een korte persoonlijke reflectie;
  • Iemand benaderen met een oprechte vraag over diens werk of loopbaan.

Zo laten werkzoekenden zien wat hen bezighoudt, zonder dat zichtbaarheid voelt alsof zichzelf verkopen.

Tip 3 – Gebruik de 70%-regel

Een veelvoorkomende valkuil is dat werkzoekenden zichzelf aanpassen aan iedere vacature. Het resultaat is vaak een generieke motivatiebrief die weinig laat zien van de persoon achter het cv. Bovendien kost deze manier van solliciteren veel tijd en energie.

Door bewuster te kiezen op welke vacatures zij reageren, kunnen cliënten meer aandacht besteden aan functies die daadwerkelijk bij hen passen.

Stimuleer cliënten om vooral te solliciteren op functies waarin zij minimaal 70% van de gevraagde punten herkennen. De overige 30% biedt ruimte om te laten zien hoe zij leren, groeien en denken.

Laat cliënten in hun motivatie niet alleen beschrijven wat zij hebben gedaan, maar ook waarom zij bepaalde keuzes hebben gemaakt en wat zij daarvan hebben geleerd. Dat maakt hun verhaal persoonlijker en geloofwaardiger.

Tip 4 – Maak samen een werkzoekritme

Werk zoeken kan intensief zijn. Wanneer werkzoekenden iedere dag bezig zijn met vacatures, motivatiebrieven en afwijzingen, kan dat veel energie kosten. Daarom is het belangrijk om ruimte te maken voor afwisseling, ontspanning en plezier. Een werkzoekritme helpt om overzicht te houden en voorkomt dat zij het gevoel krijgen voortdurend met hun zoektocht bezig te moeten zijn.

Denk aan:

  • Vaste zoekmomenten, bijvoorbeeld drie ochtenden per week;
  • Afwisseling tussen netwerken, verdiepen, solliciteren en rust;
  • Een kleine beloning na een actie, zoals een wandeling, een koffiemoment of een andere prettige activiteit.

Werk zoeken draait niet alleen om reageren op vacatures. Door cliënten te helpen hun professionele verhaal helder te maken en stap voor stap zichtbaar te worden, vergroten zij de kans dat anderen aan hen denken wanneer er een mogelijkheid ontstaat. Zo help je cliënten niet alleen om kansen te zoeken, maar ook om gevonden te worden.

Meer lezen?

Waarom plannen we twee weken vakantie beter dan veertig jaar werk?

Geschreven door

Toevalligheden in een loopbaan zijn ‘normaler’ dan een uitgestippeld plan. Een cliënt wordt bijvoorbeeld gebeld door een recruiter of een leidinggevende ziet een kans. Pas wanneer een baan niet meer lekker voelt, stellen mensen zichzelf de vraag die misschien veel eerder had mogen komen: wil ik dit eigenlijk nog wel?

We denken veel na over werk

Dat mensen hun loopbaan niet actief plannen, betekent niet dat ze er nooit over nadenken. Integendeel. Uit onderzoek blijkt dat veel werknemers regelmatig twijfelen over hun werk, hun ontwikkeling of hun toekomst. Alleen blijft die reflectie vaak hangen in losse gedachten en vragen gaan niet zo snel over in een concrete richting. 

Gedragspsychologen kennen er zelfs een naam voor: status quo bias. Mensen hebben van nature de neiging om de huidige situatie te verkiezen boven verandering, zelfs als die verandering voordelen kan opleveren. Zolang het werk ‘goed genoeg’ voelt, stellen we fundamentele loopbaanvragen uit. Pas wanneer er iets gebeurt – een reorganisatie, een conflict of een burn-out – komen die vragen alsnog op tafel. 

Vakantie versus loopbaan

Volgens hoogleraar Strategisch Human Resource Management Beatrice van der Heijden is een bewuste reflectie belangrijk om duurzaam inzetbaar te blijven. Regelmatig even afstand nemen helpt je om patronen te herkennen en ook op tijd bij te sturen. Hoor je ‘m ook? De vakantieperiode is dus een uitermate geschikt moment om een overzicht te maken.  

Maar… natuurlijk plan je een loopbaan niet zoals een vakantie. Een vakantie heeft een begin- en eindpunt en een loopbaan niet. Niemand weet hoe het werk er over tien jaar uitziet, laat staan welke ambities hij of zij dan heeft. Misschien krijg je kinderen, verhuis je, ontdek je een nieuw vakgebied of bestaat je huidige functie straks niet eens meer. Een loopbaan volledig plannen is dus niet alleen onmogelijk, maar misschien ook helemaal niet wenselijk. Maar regelmatig bewust stilstaan bij de richting waarin je beweegt is dat wel. 

Jongeren geven daarbij steeds vaker het goede voorbeeld. Zo blijkt uit onderzoek van Intermediair dit jaar dat jongeren duidelijke grenzen stellen, maar niet stilzitten. 57% van de jongeren staat open voor omscholing en ze zijn vaker bereid een nieuwe richting in te slaan.

Achteruit plannen werkt verrassend goed

De bekende vraag waar zie je jezelf over vijf jaar zorgt er niet plotseling voor dat een cliënt het licht ziet en weet waar hij naartoe kan werken. Ook tijdens de vakantie niet. Een werkvorm die wel goed past, is het omgekeerde stappenplan.

Vraag een cliënt niet waar hij of zij vandaag staat, maar waar diegene uiteindelijk wil uitkomen. En doe dat in termen van werk, dus niet in termen van functie. Hoe ziet een ideale werkweek eruit? Welke talenten worden benut? Waar haalt iemand energie uit? Werk vervolgens stap voor stap terug naar vandaag.

Welke ervaring is daarvoor nodig? Welke keuze gaat daaraan vooraf? En wat zou morgen al kunnen?

Het interessante is dat de eerste stap aan het einde van de oefening vaak best klein blijkt. Denk aan een gesprek met een leidinggevende of een project buiten de eigen afdeling. Natuurlijk hoef je jouw cliënt niet te adviseren om eens een compleet carrièreplan op dat strandbedje uit te werken. Wel kun je de hersenen aan het werk zetten door een eenvoudige vraag te stellen: 

“Je hebt waarschijnlijk veel tijd besteed aan het plannen van je vakantie. Wanneer heb je voor het laatst net zo bewust nagedacht over je loopbaan?”

Die vraag levert waarschijnlijk meer op dan het directe antwoord alleen. 

Een fijne zomer! 

Meer lezen?

Je cliënt haakt af bij ‘AI’ in een functietitel. Terecht?

Geschreven door

Indeed analyseerde miljoenen vacatureteksten in de VS en vijf Europese landen, Nederland inbegrepen. In vijf van de zes onderzochte landen komt inmiddels meer dan de helft van alle AI-getinte functietitels uit een beroep buiten tech. Het is niet langer houdbaar om AI in een titel automatisch te beschouwen als niet gepast voor een cliënt zonder technische achtergrond. In Nederland is dat 58%, meldde Werf& op basis van hetzelfde onderzoek. Vooral bij marketing- en communicatiefuncties duiken titels op als AI Growth Architect of Narrative Architect. 

Zelfde baan, andere naam

Belangrijker dan het percentage is uiteraard wat er achter die titels schuilgaat. Dat is vaak geen nieuw beroep, maar een vertrouwd beroep met een nieuw label: een HR-manager, verkoper of fysiotherapeut van wie inmiddels verwacht wordt dat ze met AI-tools overweg kunnen. Omscholen naar een AI-totaalpakket is dus helemaal niet nodig. 

Cliënten plaatsen zichzelf te snel langs de zijlijn

Waar Werf& vooral naar de arbeidsmarktcijfers kijkt, ligt de praktische vraag voor ons ergens anders: hoeveel geschikte kandidaten haken al af bij het lezen van een functietitel? Een cliënt past vaak een strenger filter toe dan de werkgever bedoelt. Daarom is het aan jou de taak te helpen verder te kijken dan de letterlijke tekst van een titel of vacature. Concreet betekent dat een paar dingen in de begeleiding:

  1. Vraag bij een AI-titel eerst door op wat er werkelijk wordt gevraagd, in plaats van op de titel zelf af te gaan. Vaak blijkt het te gaan om vertrouwdheid met een tool binnen het eigen vakgebied en niet per se om technische diepgang. 
  2. Kijk vervolgens samen wat een cliënt al doet met AI-ondersteunde software (dat is overigens vaak meer dan diegene zelf beseft) en maak dat zichtbaar in een cv en sollicitatiebrief. 
  3. En behandel functietitels met AI erin als signaal om te volgen hoe een vakgebied verandert, ook als een cliënt niet meteen op die specifieke vacature reageert.

Een van de groeigebieden van AI-titels: loopbaanbegeleiding

Indeed onderscheidt drie clusters van AI-gerelateerd werk die overal terugkeren: advies en implementatie, training en content, en instructie: coaches, trainers en docenten die anderen leren met AI-tools werken. Die laatste categorie is het vermelden waard, want die raakt rechtstreeks aan loopbaanbegeleiding zelf. Het is niet automatisch wat een loopbaanprofessional doet, maar het is wel onderdeel van goede begeleiding: cliënten helpen laten zien wat ze al kunnen, inclusief met AI.

Dit onderzoek is een aanleiding om daar bewuster op te sturen. Denk aan iets meer aandacht voor AI-vaardigheden tijdens trajecten: hoe formuleer je AI-ervaring in een cv, hoe herken je of een AI-titel bij je vakgebied past, hoe bereid je je voor op een gesprek waarin AI-tools ter sprake komen. Belangrijk, want in de praktijk blijkt dat een groot deel van de loopbaanprofessionals nog blijft hangen in het gebruik van gratis tools. Ga je experimenteren? Zorg dan zeker dat je deze AI-tools eens probeert. 

Meer lezen?

 

5 x LinkedIn-tips om jouw cliënt nog sneller aan een passende baan te helpen

Geschreven door

Met een paar relatief eenvoudige aanpassingen valt al veel winst te behalen. En laat de zomerperiode nou net ruimte geven om een cliënt eens aan de slag te laten gaan met een profielupdate.

  1. Vind verborgen vacatures in bijdragen

Aaltje Vincent tipte onlangs de ‘verborgen vacatures’. Een vacature delen op LinkedIn onder ‘vacatures’ kost geld, dus vind de verborgen (pareltjes) onder ‘bijdragen’. En dat kan ook nog eens eenvoudig en snel: typ het woord vacature en de functietitel tussen aanhalingstekens in het zoekveld (bijvoorbeeld “vacature administratief medewerker”). Klik op ‘bijdragen’, kies een filter (bijvoorbeeld ‘afgelopen week’) en je krijgt meteen resultaat.

  1. Pas de taal aan op jouw interessegebied

Oriënteert jouw cliënt zich ook op het buitenland? Of juist op het buitenland? Ga voor één taal op het profiel. Nederlands werkt goed in Nederland, maar een Engelstalige werkgever vindt jouw cliënt als het profiel ook Engels is.

  1. ‘Gebruik Open to work liever niet’, zegt deze recruiter

Opvallen? Dan zou je denken dat de groene rand met ‘open to work’ je helpt aan wat aandacht van recruiters. Maar volgens Jesse Geul, recruitmenttrainer, kun je beter iets minder flashy laten weten dat je openstaat voor een nieuwe baan. ‘Het is net als bij daten’, legt hij uit aan Intermediair. ‘Hoe duidelijker je maakt dat je zoekt naar een relatie, hoe lastiger het kan zijn om daadwerkelijk een liefdespartner te vinden.’

@chatgrg

Should you put “Open to Work” on your LinkedIn profile? Some say yes: It helps recruiters find you faster. Others say no: it can signal desperation if not done right. @أحمد الظريف | Ahmed AlDhraif shares his thoughts on our latest podcast, but you might think differently. This debate went on for quite a while! Catch the full conversation shared in the bio 👆🏼 What are your thoughts? #chatGRG #DubaiPodcast #Careers #Workplace #UAE #Jobs #DubaiJobs #AbuDhabi #LinkedIn #fyp

♬ original sound – chatGRG

Gelukkig vertelt hij ook meteen hoe je dan wél je profiel onder de aandacht brengt: zorg ervoor dat je achter de schermen de juiste keywords hebt staan. Deze optie krijg je als je ‘open to work’ selecteert. Met een rijkgevulde lijst is de kans groot dat je in de zoekopdracht van recruiters verschijnt.

  1. Ook in 2026 is the golden hour nog relevant

We weten inmiddels dat het goed is om je profiel up to date te houden en daarmee te laten zien dat je kennis hebt van jouw vakgebied. Heb je een bericht op LinkedIn geplaatst? Dan bepaalt het algoritme in het eerste uur grotendeels hoeveel mensen je bericht uiteindelijk te zien krijgen. LinkedIn toont je post eerst aan een relatief kleine groep volgers en kijkt vervolgens hoe zij reageren. Ontstaat er een inhoudelijk gesprek? Dan is de kans groot dat het platform je bericht ook aan een bredere doelgroep laat zien.

  1. Kwaliteit boven kwantiteit

Opvallend is dat LinkedIn berichten tegenwoordig niet meer alleen in de eerste dagen na publicatie verspreidt. Blijkt een post ook weken later nog relevant voor een specifieke doelgroep, dan kan deze opnieuw in de tijdlijn van gebruikers verschijnen.

Daarbij kijkt het algoritme niet alleen naar het aantal likes of reacties, maar vooral naar de kwaliteit ervan. Een inhoudelijke reactie van een professional uit jouw netwerk weegt zwaarder dan een reeks oppervlakkige opmerkingen.

Meer lezen?

Boek ‘Een tikkeltje anders is eigenlijk heel normaal’ laat zien waarom neurodiversiteit iedereen aangaat

Geschreven door

In de basis is dit vooral een werk voor managers. Hoe zorg je ervoor dat je de talenten uit jouw team benut? Hoe laat je mensen excelleren? Of zoals de auteurs zelf formuleren: “blijf je trekken aan een dood paard door te hopen dat ze zich eindelijk aanpassen aan de norm, of leer je de omgeving zo te managen dat hun unieke kracht vrijkomt?”

Dit is geen verhaal van één auteur

Net als bij veel boeken die vanuit een vakgebied ontstaan, is ook Een tikkeltje anders is eigenlijk heel normaal geen eenmansproject. Achter de publicatie staat The Brain Hub, een collectief van deskundigen dat kennis over neurodiversiteit bundelt. Initiatiefnemer Marije Pietersma bracht de verschillende experts bij elkaar en coördineerde het schrijfproces. Daardoor leest het boek als een verzameling van inzichten uit de praktijk, in plaats van het verhaal van één auteur.

Het resultaat is een toegankelijk boek met herkenbare verhalen die laten zien hoe organisaties kunnen profiteren van mensen die net iets anders denken, communiceren of werken. Je snapt: dit werk is niet alleen interessant voor leidinggevenden, maar ook voor de coachingspraktijk.

Niet iedereen hoeft op dezelfde manier te werken om waardevol te zijn

Aan de hand van voorbeelden uit de praktijk wordt duidelijk hoe relatief kleine aanpassingen kunnen leiden tot meer werkplezier, betere samenwerking en een hogere productiviteit.

Karolien Koolhof, een van de auteurs: “We helpen je beter te begrijpen wat neurodiversiteit is en hoe je verschillende neuroptypen herkent. Zo kun je hier rekening mee houden in het traject en eventueel doorverwijzen naar specifieke experts op dit vlak.”

Het boek besteedt aandacht aan uiteenlopende vormen van neurodiversiteit, waaronder ADHD, autisme, dyslexie en hoogbegaafdheid. Maar minstens zo belangrijk is de boodschap daarachter: kijk verder dan het label. Uiteindelijk gaat het volgens de auteurs niet om de diagnose, maar om de vraag welke omstandigheden iemand nodig heeft om goed tot zijn recht te komen. In vrijwel ieder begeleidingstraject speelt immers de zoektocht naar een omgeving waarin talenten optimaal benut kunnen worden.

Meer lezen?

Deze vier sollicitatiemythes kosten werkzoekenden onnodig tijd (en soms ook geld)

Geschreven door

Die vraag stelden onderzoekers van twee Canadese universiteiten zichzelf ook. Zij bekeken welke sollicitatiemythes online het hardnekkigst rondgaan en legden die naast wetenschappelijke inzichten over werving en selectie. Hun conclusie: een deel van de populairste sollicitatieadviezen blijkt vooral marketing te zijn.

  1. ’75 procent van alle cv’s wordt automatisch afgewezen’

Het is misschien wel de bekendste uitspraak over solliciteren: driekwart van alle cv’s zou al door een ATS worden afgewezen voordat een recruiter ze überhaupt ziet. Dat cijfer voert terug op een marketingclaim uit 2012 van een Amerikaans bedrijf dat software voor cv-optimalisatie verkocht. Een wetenschappelijke onderbouwing is nooit gepubliceerd en het bedrijf hield een jaar later alweer op te bestaan. Toch wordt het percentage nog altijd veelvuldig gedeeld.

@jettfranzen

♬ original sound – jettfranzen

Dat betekent niet dat ATS-systemen onbelangrijk zijn. Veel werkgevers gebruiken ze om sollicitaties te beheren en grotere organisaties zetten soms AI in om kandidaten te rangschikken of eerste selecties te ondersteunen. Maar de praktijk is veel minder zwart-wit dan online vaak wordt geschetst. Zeker kleinere werkgevers gebruiken een ATS vooral als administratief hulpmiddel en niet als geavanceerde ‘cv-filter’.

  1. ‘AI kan jou tot de perfecte sollicitant maken’

Met de juiste prompt, dat is dan wel een vereiste, zou ChatGPT een motivatiebrief schrijven waarmee je direct op gesprek mag komen. Natuurlijk kan AI helpen een tekst te verbeteren, maar dat is geen garantie op een betere sollicitatie. De kans op eenheidsworst wordt juist groter.

Raad daarom AI niet af, maar leer cliënten hoe ze AI gebruiken als redacteur in plaats van auteur. Een sollicitatie wordt pas overtuigend wanneer ervaringen, voorbeelden en motivatie daadwerkelijk van de kandidaat zelf zijn.

  1. ‘Je hebt een speciaal ATS-cv nodig’

Online worden talloze cv-templates verkocht die volledig zouden zijn geoptimaliseerd voor ATS-systemen. Soms wordt zelfs beweerd dat een recruiter je cv anders nooit onder ogen krijgt. Toch bestaat er niet één ATS. Werkgevers gebruiken verschillende systemen, die bovendien voortdurend veranderen. Moderne software kan de meeste overzichtelijke cv’s prima uitlezen, ook wanneer er gebruik is gemaakt van kolommen of tabellen.

Waar systemen minder goed mee omgaan, zijn vooral afbeeldingen, iconen en complexe grafische elementen. Dat maakt de beste vuistregel eigenlijk heel eenvoudig: schrijf een cv dat prettig leest voor een recruiter.

  1. ‘Hoe meer sollicitaties, hoe groter je kans op een baan’

Dankzij AI kunnen werkzoekenden tegenwoordig binnen een paar uur tientallen sollicitaties versturen. Wie voor iedere vacature vrijwel dezelfde sollicitatie gebruikt, levert vaak in op relevantie en overtuigingskracht.

Meer lezen?

Met deze 16 tips vergroot je de arbeidsmarktwaarde van cliënten

Geschreven door

Het 2026 Global AI Jobs Barometer van PwC (gebaseerd op meer dan een miljard vacatures wereldwijd) laat zien dat AI een grote invloed heeft op de arbeidsmarkt. Daarom bestaan veel tips logischerwijs uit werken met AI. Logischerwijs? Ja, want vorig jaar becijferde PwC het gemiddelde salarisverschil tussen professionals die AI beheersen in hun huidige functie en professionals die dat niet doen al op 56%. Bouw je aantoonbare AI-skills op, dan loopt die premie op naar gemiddeld 62%. 

Let wel op dat jij en jouw cliënt een certificaat AI geletterdheid hebben. Neem je dit niet mee in je traject? Dan laat je een van de grootste hefbomen liggen. Maar ook netwerken en LinkedIn juist gebruiken blijven belangrijk. 

1. Leer eerst zelf het onderscheid tussen gratis en betaald

Van de wereldbevolking heeft naar schatting 84% nog nooit AI gebruikt en zo’n 16% alleen een gratis chatbot. Slechts een fractie, rond de 0,3%, betaalt voor een AI-abonnement en nog geen 0,04% werkt op agent- of coding-niveau. Dat is een nuttig plaatje om aan cliënten te laten zien: met een betaald account zit je al bij een piepklein, snelgroeiend groepje. Gratis modellen zijn vaker gedateerd en hallucineren vaker. Claude en ChatGPT zijn op dit moment de meest bruikbare opties; Google AI en Grok zijn met name interessant bij veel databewerking, Mistral is de Europese route voor wie daar bewust voor kiest.

2. Laat kandidaten hun eigen cv beoordelen door een ‘onervaren recruiter’

Je kunt je cv laten herschrijven door AI. Maar ben je nou iets slimmer, dan laat je een cliënt AI vragen om het cv te lezen als een junior, een onervaren recruiter. Ziet die persoon de match? Dan ben je al een stap in de goede richting. De meeste eerste cv-selecties worden nog altijd gedaan door mensen met weinig ervaring. 

3. Coach kandidaten om hun AI-model als top ondersteuning te laten werken

Een kandidaat die zijn AI-model uitgebreid laat weten wat hij zoekt, welke ervaring hij heeft en wat zijn voorkeuren zijn, krijgt betere ondersteuning bij sollicitaties, gespreksvoorbereiding en oriëntatie. Dit is een mooie opdracht tussen sessies door: laat je AI-model je interviewen over je loopbaanwensen en deel wat daaruit komt in onze volgende sessie.

  1. Adviseer vijf recruiters naar het cv te laten kijken

Klassieke tip, blijft actueel: laat het cv van een kandidaat door minstens vijf recruiters bekijken. Twee meningen zijn evenzeer twee meningen als vijf, maar bij vijf ontstaat een rode draad die bruikbaar is.

5. Positioneer LinkedIn als aanvulling

Help kandidaten hun LinkedIn-profiel in lijn te brengen met hun cv zonder dat het een kopie wordt. Diepgang, beeld, kleur en referenties horen op LinkedIn, niet noodzakelijk op het cv. Ook moet LinkedIn meer duiding geven aan wat een kandidaat voor problemen kan oplossen voor werkgevers in plaats van een profiel met wensen, dromen en ambities. Gebruik LinkedIn als een professioneel dagboek en visitekaartje. Niet als Instagram.

6. Maak actief netwerken en bellen weer bespreekbaar

Een boodschap die bij veel, en met name jongere, kandidaten weerstand oproept, maar hard nodig is: bellen is een onderscheidende vaardigheid geworden, juist omdat recruiters overspoeld worden met AI-gegenereerde sollicitaties. Oefen dit met kandidaten voice-gestuurd via AI om belangst te verminderen. 

7. Waarschuw expliciet voor Easy Apply en massasolliciteren

Tools die met één klik cv’s en brieven aanpassen aan een vacature verlagen aantoonbaar de conversieratio. Bespreek dit gericht met kandidaten die geneigd zijn breed en snel te solliciteren, want kwaliteit en persoonlijk contact verslaan volume.

8. Help kandidaten hun eigen baanzoekagent bouwen

Dit is misschien wel de meest waardevolle interventie die je als loopbaanprofessional kunt bieden: begeleid kandidaten bij het opzetten van een persoonlijke baanzoekagent — een AI-opzet die vacatures zoekt en meteen samenvat waarom iemand matcht. Onder werkzoekenden onder de 30 gebruikt inmiddels bijna 4 op de 10 generatieve AI voor werkgevers- of vacature-oriëntatie. Intelligence Group-data laat een duidelijke versnelling zien: het aandeel baanwisselaars dat AI inzette bij het zoekproces steeg van 6,3% in 2024 naar 12,6% begin 2026. Onder actief werkzoekenden (zonder recente baanwissel) is die stijging nog sterker: van 7,6% naar 13,1%. 

  1. Adviseer expliciete AI-taal op cv en LinkedIn

Help kandidaten concrete, verifieerbare AI-ervaring te formuleren: welke tools (Claude, ChatGPT, Copilot, Gemini), wat ze ermee hebben gedaan (een agent gebouwd, een skill gemaakt, X% van hun functie geautomatiseerd), en welke certificaten ze hebben behaald. Bij werkgevers waar AI nog gevoelig ligt (denk aan gemeenten, UWV) is het advies: wél benoemen, niet te nadrukkelijk profileren.

10. Wijs op laagdrempelige, gratis scholing

De Anthropic Academy biedt korte, gratis cursussen met certificaat. De cursus “AI Fluency: Framework & Foundations” bijvoorbeeld bevat 14 lessen, 1,1 uur video en één quiz. Behapbaar in een dagdeel, met een certificate of completion als resultaat. Dit is toegankelijk materiaal om kandidaten mee op weg te helpen zonder drempel van kosten of tijd.

11. Stimuleer leren in kleine groepjes

Niet iedere cliënt leert zelfstandig. Breng cliënten met vergelijkbare doelen samen, of verwijs naar initiatieven als jobon.nl, een stichting waar werkzoekenden elkaar onderling versterken.

12. Zet het ‘professionele dagboek’ in als positioneringsstrategie

Adviseer kandidaten om op LinkedIn regelmatig te schrijven over wat ze leren, welke problemen ze oplossen en welke trends ze signaleren in hun vakgebied. Je hoeft geen ambitie als influencer te hebben, maar je documenteert op deze manier kennis en je bent vindbaar voor recruiters. 

Gartner stelt dat eind 2026 zo’n 40% van de organic discovery via AI-zoekopdrachten verloopt in plaats van traditionele zoekmachines en onderzoek van Georgia Tech en Princeton laat zien dat correcte optimalisatie voor AI-zoeksystemen (GEO, Generative Engine Optimization) tot 115% meer zichtbaarheid oplevert. 

13. Gebruik de beschikbare tools in je eigen begeleidingsproces

Een aantal tools verdient een vaste plek in je toolkit als loopbaanprofessional:

  • thetalentpoolcommunity.nl — laat kandidaten hun cv of LinkedIn-pdf uploaden; het platform haalt er automatisch skills uit (denk aan tientallen skills per profiel), een mooi gespreksonderwerp: komt dit overeen met het gewenste profiel?
  • cv-waarde.nl — een gratis arbeidsmarktscan die kandidaten inzicht geeft in hun marktwaarde, gebaseerd op actuele salarisdata, ook in een zzp-scenario.
  • rankarecruiter.nl — een plek waar kandidaten ervaringen met recruiters kunnen delen én lezen; nuttig als alternatief voor frustratie-uiting op minder constructieve plekken.
  • Loonwijzer.nl en het salariskompas van Intermediair voor benchmarking, bieb.knab.nl voor uurtarief-indicaties bij zzp.
  • De kansrijke-beroepenscan van UWV en de arbeidsmarktscan van NHG, relevant bij herplaatsingsvraagstukken en IPT-trajecten.
  • 123test.nl als aanvullend zelftest-instrument.

14. Overweeg een eigen loopbaancoach agent te bouwen

Jouw cliënt kan een baanzoekagent bouwen en jij kunt een coach agent bouwen binnen Claude of ChatGPT. Voed deze met een eigen methodiek en veelgestelde vragen. Vergelijk dit gerust met bestaande kant-en-klare opties: Google Gemini heeft bijvoorbeeld een ingebouwde “Loopbaanadviseur”-Gem die nieuwe carrièremogelijkheden en een gedetailleerd plan aanreikt. Een zelfgebouwde agent sluit doorgaans beter aan bij je eigen aanpak en caseload, maar een kant-en-klare Gem is een prima startpunt om zelf te ervaren hoe zoiets werkt voordat je het zelf bouwt.

15. Adresseer de verwachtingskloof rond loopbanen

Lineaire carrièrepaden: 72% van de werkgevers vindt dat inmiddels achterhaald, zo blijkt uit PwC-data. Een portfoliocarrière, waarbij je breder inzetbaar bent en niet één pad kiest, wint aan populariteit. Dat inzicht kun jij in gesprekken gebruiken om cliënten breder te laten kijken dan hun laatste functietitel.

16. Blijf zelf op de hoogte

Reserveer structureel tijd om zelf met AI te blijven werken: 2 tot 3 uur per week is een realistisch startpunt. Volg vakinhoudelijke bronnen over de ontwikkelingen in AI en arbeidsmarkt om in gesprekken met kandidaten en opdrachtgevers relevant te blijven.

Meer lezen?

Jonge professionals willen helemaal niet jobhoppen. Waarom voelt een baan dan toch steeds sneller als de verkeerde keuze?

Geschreven door

Die uitkomsten lijken lastig te rijmen met ander recent onderzoek. Uit onderzoek van Randstad blijkt namelijk dat werknemers uit Generatie Z in de eerste vijf jaar van hun loopbaan gemiddeld slechts 1,1 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Bij millennials ligt dat op 1,8 jaar, bij Generatie X op 2,8 jaar en bij babyboomers op 2,9 jaar. Randstad verklaart die ontwikkeling onder meer vanuit een grotere behoefte aan zingeving, persoonlijke ontwikkeling en werk dat aansluit bij eigen waarden.

Waarschijnlijk spelen die factoren inderdaad een belangrijke rol. Maar ook de omgeving waarin jonge professionals opgroeien is behoorlijk veranderd. Vrijwel ieder digitaal systeem is ingericht op snelheid.

Werk is één van de laatste domeinen waar tijd nog een voorwaarde is

Psychologen gebruiken al decennialang de term instant gratification: de voorkeur voor een directe beloning boven een grotere beloning op langere termijn. Het probleem is dat een loopbaan zich nauwelijks laat versnellen, want vertrouwen binnen een organisatie ontstaat geleidelijk. Reputatie bouw je op door jarenlang goed werk af te leveren.

De manier waarop werk online zichtbaar is geworden draagt daarnaast volop bij aan de lust naar een directe beloning. Promoties, carrièreswitches en nieuwe uitdagingen krijgen veel aandacht. Dat is logisch; mensen delen nu eenmaal liever een nieuwe functie dan een jaar waarin zij vooral routinewerk deden of een vak leerden.

Het gevolg is wel dat loopbanen achteraf vaak overzichtelijker lijken dan ze in werkelijkheid zijn. Cliënten vergelijken hun dagelijkse werkelijkheid met de hoogtepunten van andermans loopbaan. De minder zichtbare fases, waarin ervaring wordt opgebouwd, fouten worden gemaakt of werk simpelweg nog niet helemaal past, verdwijnen uit beeld.

“Een perfect plaatje hebben is heel goed, maar de zoektocht naar perfectie kan ook leiden tot teleurstelling”, aldus loopbaancoach en arbeidspsycholoog Milja Falentijn in een interview aan Intermediair.

Career capital opbouwen

Betekenisvol werk start lang niet altijd aan het begin van een loopbaan. Eerst bouwen professionals zogenoemd career capital op: kennis, ervaring, reputatie en vaardigheden. Pas daarna ontstaat ruimte voor meer autonomie, invloed of inhoudelijk interessanter werk.

De functie is niet per se slecht, maar we plukken de vruchten pas later.

Dat idee staat haaks op de gedachte dat iedere nieuwe functie direct volledig moet aansluiten bij alle persoonlijke wensen. Misschien verklaart dat ook waarom sommige professionals een baan al na enkele maanden als teleurstellend ervaren. De functie is niet per se slecht, maar we plukken de vruchten pas later.

Geen pleidooi om vooral te blijven zitten

Dit alles betekent overigens niet dat vaker van baan wisselen per definitie onverstandig is. De huidige arbeidsmarkt biedt kansen die eerdere generaties nauwelijks hadden. Een ongezonde werkcultuur, beperkte ontwikkelmogelijkheden of slecht leiderschap zijn legitieme redenen om verder te kijken. En langdurig blijven investeren in werk dat je meer energie kost dan oplevert draagt ook bij aan stress of zelfs een burn-out. Maar hoe onderscheid je tijdelijke groeipijn van een mismatch? Neemt de groeipijn af als iemand competenter wordt?

Onderzoek vooral samen eens de volgende vragen:

  • Wat leer je hier nog wat je over twee jaar nog steeds waardevol vindt?
  • Welke onderdelen van je werk kosten energie, en welke geven energie?
  • Zijn de grootste frustraties onderdeel van het leerproces, of zouden ze ook over een jaar nog hetzelfde zijn?

Meer lezen?

Dit zijn de factoren die de arbeidsmarkt van morgen bepalen en zo speel jij erop in

Geschreven door

Hij is in ieder geval niet meer zo overspannen als enkele jaren geleden. Vergelijk het met een kop thee. Een paar jaar geleden was de arbeidsmarkt 95 graden: zo heet dat je je eraan brandde. Inmiddels is de temperatuur gedaald naar 89 graden. Iets minder extreem, maar nog steeds te heet om zomaar te drinken. Minder krap betekent niet automatisch een makkelijke arbeidsmarkt.

Wat het antwoord dan wel is? Dat hangt vooral af van de plek waar je staat. Voor werkgevers blijft het lastig om kwalitatief voldoende mensen te vinden. Voor werkenden en werkzoekenden is het in veel beroepsgroepen juist een uitstekende markt. En voor de loopbaanprofessional heeft de markt vooral nieuwe, belangrijke opdrachten. 

Minder kwantitatieve, meer kwalitatieve krapte

Tijdens een bijeenkomst met loopbaanprofessionals van Fast Forward werd terecht opgemerkt dat met name hoger opgeleiden, senior professionals en mensen die zoeken naar functies op een bepaald salaris- of verantwoordelijkheidsniveau soms lang moeten solliciteren.

De krapte is dus niet gelijkmatig verdeeld. We bewegen van een vooral kwantitatieve krapte, waarin bijna iedereen overal nodig leek, naar een meer kwalitatieve krapte. Werkgevers blijven veel mensen zoeken, maar worden kritischer op ervaring, specialisatie, inzetbaarheid en aansluiting bij de organisatie. Belangrijke vragen die je als loopbaanprofessional daarom aan jouw cliënt kunt stellen: 

  • Waar is iemands ervaring werkelijk schaars?
  • In welke sector of regio heeft hetzelfde talent meer/ook waarde?
  • Welke aangrenzende beroepen sluiten aan?
  • Welke vaardigheden ontbreken om de overstap mogelijk te maken?

Juist die vertaling van persoon naar mogelijkheden wordt belangrijker. Reskilling, bij- en omscholing.

De vakmens wordt de nieuwe ster van de arbeidsmarkt

De grootste tekorten bevinden zich niet automatisch bij de beroepen waarvoor het hoogste diploma nodig is of waar het meest voor wordt betaald. Sterker nog; juist niet. Onder de meest schaarse beroepsgroepen vinden we vooral procesoperators, metaalbewerkers, installateurs, elektriciens, lassers, bouwvakkers, monteurs en chauffeurs.

Toch spreken we nog steeds over ‘laag’, ‘middelbaar’ en ‘hoog’ opgeleid. Die terminologie stuurt onbewust onze waardering, salarishuizen en loopbaanadviezen. Maar wat is er ‘middelbaar’ aan een elektricien, installateur of procesoperator die uit tientallen banen kan kiezen? 

Help daarmee jongeren, zij-instromers en heroriënteerders om niet uitsluitend omhoog, maar ook opzij en praktisch vooruit te kijken. Een vakopleiding kan financieel, inhoudelijk én qua baanzekerheid een bijzonder verstandige loopbaankeuze zijn.

Jongeren willen een realistische grens tussen werk en privé

Het beeld dat jongeren nauwelijks meer willen werken verdient nuance. Veel jongeren willen best 36 uur of meer werken, maar komen terecht in contracten van 24, 28 of 32 uur. Daardoor moeten zij soms meerdere banen combineren om voldoende uren en inkomen op te bouwen.

Hun houding tegenover werk is bovendien vaak zakelijker. Waar eerdere generaties structureel meer uren maakten dan waarvoor zij werden betaald, zeggen jongeren vaker: als ik voor 36 uur betaald krijg, werk ik 36 uur. Dat is niet noodzakelijk een gebrek aan betrokkenheid. Misschien is het vooral een realistische grens tussen werk en privé. Dat geldt overigens niet alleen voor jongeren. Juist veel vijftigplussers zijn sinds de coronaperiode anders naar tijd, gezondheid en werk gaan kijken en kiezen bewuster voor minder uren.

Goede loopbaanbegeleiding begint daarom bij een oriëntatie van het gewenste leven: hoeveel wil iemand werken, waar, wanneer, onder welke omstandigheden en tegen welke prijs?

Aantoonbaar kunnen werken met AI loont

Uit de eerste arbeidsmarktdata ontstaat nog geen beeld van een massale banenvernietiging. Banen veranderen, sommige verdwijnen en tegelijkertijd ontstaan nieuwe werkzaamheden en aanvullende vraag. Organisaties die AI intensief toepassen groeien bovendien vaak sneller en betalen een flinke premie (gemiddeld +56% meer salaris) voor mensen die aantoonbaar met AI kunnen werken.

Die kans wordt niet altijd gegrepen door professionals. Veel gebruiken AI inmiddels regelmatig, maar noemen dit niet op hun cv. Ze beschouwen het nog niet als een vaardigheid. Terwijl het kunnen formuleren van goede opdrachten, beoordelen van uitkomsten, uitvoeren van onderzoek en bouwen van eenvoudige AI-agents steeds relevanter wordt. Vraag cliënten daarom niet alleen of ze AI gebruiken, maar vooral waarvoor en hoe ze het gebruiken. Zo zorg je ervoor dat het een aantoonbare en concrete vaardigheid wordt. Voorbeelden van handige vragen zijn: 

  • Waarvoor gebruik je het?
  • Welk werk lever je daardoor sneller of beter?
  • Hoe controleer je de uitkomsten?
  • Welke taken kun je inmiddels anders organiseren?
  • Werk je met skills, code, agents, meta-prompting?
  • Welke abonnementen op LLM’s heb je?

Cliënten hebben met AI een persoonlijke baanagent 

AI kan vacatures en kandidaten veel rijker vergelijken dan traditionele zoektechnologie. Niet alleen op functietitels en trefwoorden, maar ook op ervaring, talenten, voorkeuren en beperkingen.

Iemand kan bijvoorbeeld aangeven maximaal tien kilometer te willen fietsen, niet ’s nachts te kunnen werken, juist behoefte te hebben aan sociaal contact of liever geen leidinggevende rol te vervullen. Tot voor kort waren zulke combinaties nauwelijks automatisch te verwerken. Nu komen persoonlijke zoek- en loopbaanagents binnen bereik. Zorg er daarom voor dat je vooral ingaat op betekenisgeving, confrontatie, vertrouwen en verandering. AI toont de mogelijkheden en jij helpt een cliënt om daadwerkelijk te kunnen kiezen.

Meer lezen?

Netwerken zonder ongemak (ja, dat kan echt)

Geschreven door

Tegelijkertijd weten loopbaanprofessionals hoe belangrijk netwerkvaardigheden zijn in de baanzoektocht. De uitdaging zit dus niet in het óf, maar in het hoe.

Imre Meier is communicatiespecialist bij Stichting JobOn, een landelijke community die werkzoekenden ondersteunt in hun loopbaan. Ze vertaalt praktijkervaringen en inzichten uit workshops en begeleidingstrajecten naar toegankelijke content voor professionals en werkzoekenden.

Vanuit de praktijk bij JobOn zien we dat juist een laagdrempelige, mensgerichte benadering van netwerken leidt tot meer duurzame en waardevolle contacten.

Begin bij oprechte interesse

Een veelvoorkomende valkuil is dat werkzoekenden een netwerkgesprek insteken vanuit een (impliciete) hulpvraag rondom werk. Dit vergroot de ervaren druk aan beide kanten. 

Door de focus te verleggen naar oprechte interesse in de ander, ontstaat er ruimte voor een gelijkwaardiger gesprek.

Tip 1 – Stimuleer open en onderzoekende vragen

Voorbeelden die goed werken:

  • Hoe ben je in dit werkveld terechtgekomen? 
  • Wat maakt jouw werk voor jou interessant of betekenisvol? 
  • Wat had je achteraf eerder willen weten in je loopbaan? 

Dit soort vragen helpen cliënten om het gesprek te voeren zonder directe prestatiedruk. Tegelijkertijd leveren ze waardevolle loopbaaninformatie en realistische inzichten in rollen en sectoren.

Zichtbaarheid in kleine stappen

Veel werkzoekenden ervaren zichtbaarheid – met name op platforms als LinkedIn – als een hoge drempel. De aanname dat je frequent en zichtbaar moet ‘zenden’ werkt eerder verlammend dan activerend.

In de praktijk blijkt dat consistente, kleinschalige interacties effectiever en beter vol te houden zijn.

Tip 2 – Werk met kleine, herhaalbare acties

Denk aan:

  • inhoudelijk reageren op berichten binnen het vakgebied 
  • een artikel delen met een korte reflectie 
  • gericht iemand benaderen met een persoonlijke noot 

Door het behapbaar te maken, help je cliënten om zichtbaarheid onderdeel te maken van hun routine in plaats van een incidentele, grote inspanning.

De waarde van offline contact

Hoewel online netwerken toegankelijk en efficiënt is, blijkt in de praktijk dat offline ontmoetingen vaak sneller leiden tot vertrouwen en verbinding. Non-verbale communicatie en informele interactie spelen hierin een belangrijke rol.

Binnen de workshops van JobOn zien we dat juist de combinatie van herkenning, veiligheid en gelijkwaardigheid ervoor zorgt dat gesprekken vanzelf ontstaan.

Tip 3 – Haal het doel van het gesprek af
Wanneer werkzoekenden een gesprek ingaan met een concreet ‘resultaatdoel’, neemt de spanning vaak toe. Door de insteek te verschuiven naar ontdekken en ontmoeten, ontstaat er meer ontspanning.

De opbrengst zit dan niet alleen in directe kansen, maar ook in:

  • nieuwe inzichten 
  • herkenning en motivatie 
  • het versterken van zelfvertrouwen 

Opvallend is dat concrete kansen vaak juist later ontstaan, via vervolgcontact of herinnering.

Netwerken als relationeel proces

Netwerken wordt effectiever wanneer het wordt benaderd als een relationeel en doorlopend proces, in plaats van een instrumenteel middel tot werk. Loopbaanprofessionals kunnen helpen de spanning normaliseren. Door netwerken menselijk en laagdrempelig te houden, ontstaat er ruimte voor duurzame relaties. En juist in die context ontwikkelen zich vaak nieuwe loopbaankansen.

Meer lezen?

Een hoger salaris dankzij AI? Zo krijgt jouw cliënt een voorsprong op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Van 29 juni tot en met 3 juli organiseren de Sollicitatiedokter en The Talentpool Community sessies waarin experts kennis over AI, arbeidsmarktwaarde, sollicitatiegesprekken, netwerken en persoonlijke profilering delen met werkzoekenden. En het mooiste is: deelnemen is helemaal gratis. Reden genoeg dus om de week onder de aandacht te brengen bij jouw cliënten.

Het programma

Maandag 29 juni | Bouw je eigen baanzoekagent met ChatGPT

De week start met een sessie van Yente van den Bosch over het bouwen van een persoonlijke baanzoekagent met ChatGPT. Deelnemers leren hoe ze AI effectief kunnen inzetten tijdens hun zoektocht naar werk en welke vragen ze moeten stellen om betere resultaten te krijgen.

Schrijf je hier in voor de sessie ‘bouw je eigen baanzoekagent met ChatGPT‘.

Dinsdag 30 juni | Meer halen uit je sollicitatiegesprek

Sandra Grauss laat zien hoe baanzoekers verder kunnen kijken dan alleen de vraag of zij geschikt zijn voor een functie. Minstens zo belangrijk is de vraag of een organisatie bij hen past. Deelnemers krijgen praktische vragen aangereikt die direct inzetbaar zijn tijdens toekomstige gesprekken.

Schrijf je hier in voor de sessie ‘Meer halen uit je sollicitatiegesprek‘.

Woensdag 1 juli | Vergroot je arbeidsmarktwaarde met AI

Geert-Jan Waasdorp neemt deelnemers mee in de mogelijkheden van AI op de arbeidsmarkt. Hij laat zien hoe kennis van AI en slim gebruik van technologie kunnen bijdragen aan betere carrièrekansen en een sterkere positie op de arbeidsmarkt.

Schrijf je hier in voor de sessie ‘Vergroot je arbeidsmarktwaarde met AI‘.

Donderdag 2 juli | Sterk voorbereid solliciteren

Linda Beentjes deelt praktische inzichten over een goede voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Daarnaast gaat zij in op het maken van een sterke eerste indruk en het effectief inzetten van netwerken tijdens de zoektocht naar een nieuwe baan.

Schrijf je hier in voor de sessie ‘Sterk voorbereid solliciteren‘.

Vrijdag 3 juli | Welke AI-tool gebruik je waarvoor?

De week wordt afgesloten door Geert-Jan Waasdorp met een vergelijking van verschillende AI-tools. Welke tool gebruik je voor je cv? Welke helpt bij het schrijven van een motivatiebrief? En welke ondersteunt het beste bij vacatureonderzoek of gespreksvoorbereiding? Deelnemers krijgen inzicht in de sterke punten van verschillende AI-oplossingen en leren welke tool het beste past bij welke stap in het sollicitatieproces.

Schrijf je hier in voor de sessie ‘Welke AI-tool gebruik je waarvoor?‘.

Meer lezen?