De WIA-discussie: wat zeggen de cijfers eigenlijk?

Geschreven door

De stijgende instroom in de WIA wordt in politiek en media vaak gelezen als bewijs voor een explosieve groei van het aantal arbeidsongeschikten. Dat klinkt logisch, maar is volgens econoom Judith Post een misvatting.

De verleiding van simpele conclusies

De WIA is de regeling waar vrijwel alle nieuwe gevallen instromen, terwijl oudere gevallen nog in de WAO zitten en daar langzaam uit verdwijnen. Wie alleen naar de instroom in de WIA kijkt, ziet vooral een deur die openstaat en niet wat er aan de achterkant gebeurt.

“Zie het als een onderneming met twee vestigingen: bij de oude vestiging zijn de deuren naar binnen dicht, maar binnen staan nog best veel mensen en af en toe gaat er wel iemand naar buiten, een uitstroom (=WAO). Bij de nieuwe vestiging staan de deuren open, en is er instroom. Maar de meeste mensen zijn nog niet zo lang binnen, en gaan dus ook nog niet naar buiten (=WIA),” legt Post uit op LinkedIn.

Het totaalbeeld is daardoor wellicht iets minder ‘spectaculair’. Al jaren schommelt het aantal mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering rond de 800.000 à 870.000. Dat oogt stabiel, zeker afgezet tegen een groeiende bevolking. Maar daarmee is niet alles gezegd.

Schijnstabiliteit?

Die ogenschijnlijke stabiliteit creëert weer nieuwe vragen. Want waardoor blijft dat totaal eigenlijk zo constant? Een deel van het antwoord ligt waarschijnlijk in de uitstroom van oudere generaties. In de WAO zitten relatief veel mensen die de komende jaren de AOW-leeftijd bereiken. Zij verdwijnen uit de statistiek, omdat ze met pensioen gaan. Dat kan het totaal drukken, ook als er tegelijk veel nieuwe instroom is.

Het is dus goed mogelijk dat stabiliteit op papier het resultaat is van twee tegengestelde bewegingen: een flinke instroom aan de voorkant en een even stevige uitstroom aan de achterkant. Hoe die verhouding precies ligt, denk aan hoeveel mensen uitstromen door pensioen, herstel of andere redenen, is minder zichtbaar in de publieke cijfers. En zonder dat onderscheid wordt het lastig om harde conclusies te trekken over de ontwikkeling van het probleem zelf.

Versoberde regels en verhoogde drempels

Daar komt nog bij dat de regels rondom arbeidsongeschiktheid de afgelopen decennia aanzienlijk zijn aangescherpt. Regelingen zijn versoberd, drempels verhoogd en toegang beperkt. Het is aannemelijk dat niet iedereen die arbeidsongeschikt is ook daadwerkelijk in de statistieken van de WIA, WAO of Wajong terechtkomt.

Een deel van deze groep bevindt zich in de Participatiewet of valt buiten het zicht van uitkeringscijfers, bijvoorbeeld door het inkomen van een partner. Een stabiel aantal uitkeringen zegt daarmee niet automatisch dat het aantal mensen dat niet kan werken ook stabiel is.

Werken met een uitkering

Ook het beeld dat een arbeidsongeschiktheidsuitkering gelijkstaat aan niet werken houdt geen stand. In de praktijk komt het vaker voor dat mensen een uitkering met (gedeeltelijk) werk combineren. Binnen regelingen als de WIA en Wajong bestaan verschillende vormen waarin werken mogelijk is zonder direct het recht op uitkering te verliezen.

‘Arbeidsongeschikt’ is daarmee geen zwart-witcategorie, maar een spectrum waarin werken en uitvallen naast elkaar kunnen bestaan.

Van fysieke klachten naar psychische problematiek

Tegelijkertijd zijn er ontwikkelingen die wel degelijk tot zorg stemmen. De instroom in de WIA is de afgelopen jaren gestegen, mede onder invloed van vergrijzing, hoog ziekteverzuim en de nasleep van de coronapandemie. Dat zegt niet automatisch iets over de totale omvang van arbeidsongeschiktheid, maar wel over de dynamiek van uitval. Meer mensen bereiken het punt van langdurige uitval en dat legt druk op de uitvoering en roept vragen op over werk en belastbaarheid in deze tijd.

Bron: Rijksoverheid – Werk aan de WIA – naar een stelsel dat weer werkt

Wachttijden voor een WIA-beoordeling lopen op, in sommige gevallen tot ruim een jaar. Mensen wachten daardoor langdurig op duidelijkheid over hun inkomen en hun positie op de arbeidsmarkt. Ook als het totaal aantal arbeidsongeschikten relatief constant blijft, kan de ervaring van het systeem voor betrokkenen juist onzekerder worden.

Ook de aard van de problematiek verschuift. Psychische klachten spelen een steeds grotere rol, terwijl langdurige fysieke aandoeningen niet langer het dominante beeld bepalen.

Mensen achter de statistiek

Geen eenduidig antwoord of oplossing dus. Het dominante verhaal van een explosieve groei van arbeidsongeschiktheid is te simpel. Maar het tegenovergestelde (dat het allemaal wel meevalt) is dat ook.

Ja, er is druk op het systeem, zichtbaar in wachttijden en uitvoering. Er zijn verschuivingen in wie uitvalt en waarom en er zijn blinde vlekken in wat we meten en begrijpen. Dat is voor het loopbaanvak misschien wel de belangrijkste take away. De cijfers geven geen definitief antwoord. Daarmee blijven professionals die oog houden voor vragen over werk, belastbaarheid en de mensen die daarin hun weg proberen te vinden belangrijk.

Natuurlijk speelt het UWV een formele rol in de beoordeling, keuring en begeleiding richting werk binnen de kaders van wet- en regelgeving. Maar stoppen die kaders en zijn er nog vragen over richting, belastbaarheid en toekomst? Dan is een ander type begeleiding helpend. Niet gericht op wat iemand nog moet kunnen, maar juist op wat kan en past.

De weg naar de WIA is vaak geen harde breuk met werk, maar een geleidelijk proces van uitval, terugkeer.

Slechts een klein deel van alle ziektegevallen mondt uiteindelijk uit in instroom in de WIA. Maar juist dat maakt die instroom betekenisvol: het is het eindpunt van een veel grotere groep mensen die daarvoor al vastloopt in werk, re-integratie of belastbaarheid.

Een behoorlijke zoektocht dus. En wie alleen naar de cijfers kijkt, ziet niet de mensen die proberen grip te krijgen op werk.

Meer lezen?

 

 

‘Rage applying’ bleef uit, maar jongeren moeten wel vaker solliciteren

Geschreven door

De trend waaide over uit de Verenigde Staten en Canada, maar sloeg in Nederland nauwelijks aan. Uit onderzoek van YoungCapital onder jongeren bleek in 2023 dat slechts een kleine groep bekend was met het fenomeen en dat de meeste werkenden er weinig voor voelden.

@redweez

Keep rage applying when youre mad 🫶🏼 that energy will push you to greater horizons than the job youre stuck in! #work #milennial #worklife

♬ The Sign – Ace of Base

Frustratie genoeg, maar geen sollicitatiegolf

Dat rage applying hier niet van de grond kwam, betekent niet dat er geen frustratie speelt. In hetzelfde onderzoek gaf vrijwel iedereen aan weleens onvrede te ervaren op het werk. Alleen leidde die frustratie toen zelden tot massaal solliciteren. Jongeren klaagden eerder bij collega’s of keken voorzichtig rond naar iets anders.

Fast forward naar nu, want de context is veranderd. Waar banen een paar jaar geleden voor het oprapen leken te liggen, is de arbeidsmarkt inmiddels (door AI?) aan het kantelen. Het aantal vacatures loopt terug, de concurrentie neemt toe en vooral starters merken dat de instap minder vanzelfsprekend is geworden.

Met andere woorden: je hoeft niet gefrustreerd te zijn om vaker te solliciteren. Het is simpelweg vaker nodig. De TikTok-trend ging uit van een impuls (ik ben er klaar mee, ik ga nu solliciteren!), nu komt noodzaak om de hoek kijken. Gedrag dat aan rage applying doet denken, maar een andere oorsprong heeft.

Met meer sollicitaties ook minder richting?

Een interessant spanningsveld, want meer solliciteren betekent niet automatisch meer duidelijkheid, betere keuzes of meer regie. Sterker nog, in begeleidingstrajecten zie je waarschijnlijk regelmatig het tegenovergestelde. Cliënten proberen van alles, maar hebben moeite om scherp te krijgen wat ze zoeken. En al die afwijzingen zorgen voor nog meer twijfel, met als risico activiteit zonder richting.

Het hele plaatje is misschien nog wel complexer dan schaarste voor starters alleen. Aan de ene kant is er nog steeds werkfrustratie. Denk aan ontevredenheid over inhoud, werkdruk of gedoe met collega’s. Aan de andere kant is er een arbeidsmarkt die minder verwelkomend tegenover jongeren aan het worden is.

De hype continues…

Beweging aanmoedigen kan een interessante strategie zijn. Toch zit meerwaarde ook in vertraging. Vooral om scherper te krijgen waar onvrede vandaan komt en wat starters zoeken in een baan. Zonder die scherpte kan solliciteren al snel een bezigheid op zichzelf worden. En ben je een gesprek gestart? Kijk dan vooral even bij de tips die Geert-Jan Waasdorp in zijn webinar op 2 april gaf om arbeidsmarktwaarde en -kansen te vergroten. 

De TikTok-trend zelf mag dan grotendeels aan Nederland voorbij zijn gegaan, het onderliggende vraagstuk is actueel. Jongeren ervaren frictie in hun (zoektocht naar) werk en hebben hulp nodig met al die ontwikkelingen.

Meer lezen?

 

 

Dit helpt cliënten te bepalen welke vaardigheden ze nodig hebben

Geschreven door

Dit helpt cliënten te bepalen welke vaardigheden ze nodig hebbenExtern zorgen de juiste matches ervoor dat de juiste personen bij de juiste organisaties terechtkomen. Intern zorgen deze ervoor dat een medewerker niet alleen op zijn plek blijft, maar ook kan doorgroeien.

Gericht doorontwikkelen

Als de skills van jouw cliënt elders in het bedrijf beter tot hun recht komen, is het fantastisch dat zij daarheen kunnen bewegen. Ze zitten niet vast aan een functietitel en kunnen doen wat ze kunnen en leren wat ze willen.

Voeren zij taken uit op basis van skills en weten ze precies wat ze nog missen voor hun droombaan? Dan kunnen ze gericht doorontwikkelen. Maar hoe onderzoek je welke skills een cliënt heeft? Hoe zet een werkzoekende dat goed neer op zijn of haar profiel? Ook in jouw begeleiding kun je daar goed aandacht aan besteden.

Skills inzichtelijk maken en beoordelen

De vraag naar skill-based werven is groot, maar tot op heden is het lastig om dit te integreren in de huidige processen. Kandidaten weten vaak niet goed welke skills zij hebben en welke nodig zijn voor de vacatures die ze interessant vinden. Het is bovendien moeilijk te bepalen welke skills iemand draagt op basis van de ervaringen en opleidingen die zij hebben gevolgd.

Voor recruiters is het niet alleen lastig om te bepalen welke skills er nodig zijn voor hun vacatures, het is ook nog eens lastig om het zoeken en selecteren op basis van skills goed in de praktijk te brengen, omdat zowel kandidaat als recruiter nog zoekt naar de juiste manier om skills inzichtelijk te maken en te beoordelen.

Een universeel cv helpt

The Talentpool Community maakt het mogelijk om een universeel cv op te stellen, gebaseerd op skills. Zo weten kandidaten en werkgevers welke skills zij hebben en welke nodig zijn voor de vacatures die bij hen passen. De vacatures en de cv’s staan daardoor in dezelfde taal en door efficiënte matching met behulp van AI is het niet alleen voor de werkgever, maar ook voor de kandidaat zelf direct duidelijk wat goed bij hen past.

De vacature laat zien wat er nodig is, de technologie toont aan wat er past, en kandidaat en recruiter selecteren tegelijkertijd. Zo nemen we afstand van lange responstijden en bewegen we naar een markt waar iedereen de controle heeft.

De kandidaat is de baas van zijn eigen profiel en kan direct zien wat hij of zij waard is, op basis van skills, niet alleen op titels. En dat is belangrijk: dat de kandidaat weet waar die staat en waar die aan toe is. Want alleen bij volledige transparantie ontstaan er echt goede matches. Juist hierin kan een loopbaancoach het verschil maken, door kandidaten te helpen hun skills scherp te krijgen, goed neer te zetten en zo de regie te nemen over hun eigen loopbaan.

Meer lezen?

AI maakt werk sneller. Maar waarom voelt het dan steeds drukker?

Geschreven door

Dat beeld komt naar voren uit recent onderzoek van onder meer de Boston Consulting Group en de University of California. Daarin wordt gesproken over AI brain fry en dat klinkt zoals het is: ons brein wordt doodmoe van werken met meerdere AI-agents tegelijk.

“Alsof ik twaalf browsertabs in mijn hoofd open heb staan”

Niet het werk zelf blijkt de grootste belasting, maar alles eromheen. De tools controleren, aansturen en vooral continu schakelen tussen systemen. Continu aandacht vragen van je brein zorgt voor onrust. “Alsof ik twaalf browsertabs in mijn hoofd open heb staan, die allemaal om aandacht strijden,” zegt een van de deelnemers uit het onderzoek. Inmiddels zegt zo’n 14 procent van de werknemers dat ze daadwerkelijk mentaal oververmoeid raken door intensief AI-gebruik.

Daar komt nog bij dat een werkdag voller wordt met AI in plaats van zonder. Taken die eerder tijd kostten en waar je rustig voor ging zitten, heb je nu in een paar seconden klaar. Daardoor komt er tijd vrij. Maar die vrijgekomen tijd lijkt zich vrijwel direct te vullen met nieuw werk. AI maakt medewerkers dus wel degelijk productiever, zo blijkt uit onderzoek van onder meer de Haas School of Business, maar je belast ze ook zwaarder. Tijd om informatie te verwerken is er bijna niet. Alles gaat sneller, maar een voldaan en afgerond gevoel neemt af.

Waar vroeger nog momenten zaten waarop het tempo even lager lag, lijkt de werkdag nu steeds meer aaneengesloten. Zelfs pauzes worden gebruikt om nog even iets te checken of een AI-tool bij te sturen. Onderzoek van onder meer TNO laat zien dat werk complexer wordt, met meer verantwoordelijkheid.

Natuurlijk is het prettig om afwisselend werk te hebben, maar doordat de lichtere taken verdwijnen geven medewerkers aan de kleine rustmomenten te missen. Juist die momenten zorgden ervoor dat het werk mentaal vol te houden bleef. Het gaf ze de ruimte om even op adem te komen.

Raken we onze kennis kwijt?

Bij één of twee tools neemt de productiviteit nog toe. Maar zodra medewerkers met meerdere AI-systemen tegelijk werken, vlakt die groei af en kan het zelfs omslaan. Het probleem zit daarom vooral in overzicht houden. Multitasking stond al langer bekend als inefficiënt, maar met AI wordt het vooral makkelijker om er tóch weer in te belanden. Wat betekent dat voor de kwaliteit van het werk op de lange termijn?

Ook studenten ervaren de minpunten van AI. Onderzoek laat zien dat lesstof minder goed blijft hangen wanneer ze dit met behulp van AI verwerken. Leren gaat dus sneller, maar vergeten ook.

De mentale druk die AI op je bordje legt kan ook de jonge generatie naar een burn-out toe begeleiden.

En voor wie denkt dat het met jongeren allemaal wel meevalt, omdat zij gewend zijn snel te schakelen, hebben we een nieuw begrip: techno-insecurity. De mentale druk die AI op je bordje legt kan ook de jonge generatie naar een burn-out toe begeleiden.

Op de werkvloer gebeurt ongeveer hetzelfde. Leun je veel op AI-tools? Dan hoef je minder zelf uit te zoeken, analyseren en onthouden. Het lijkt alsof je meer gedaan krijgt, maar je kennis raakt ook minder diep verankerd.

Werkprocessen uit een andere tijd

De verklaring ligt volgens veel onderzoekers vooral bij de manier waarop we werk inrichten. We voegen AI toe aan de bestaande processen, maar de processen zelf veranderen niet. Volgens onder meer McKinsey & Company levert dat hooguit beperkte winst op. De echte productiviteitsverbetering zit in het opnieuw inrichten van werk: beter verdelen wat mensen doen en wat technologie overneemt.

Zolang dat niet gebeurt, blijft de kans groot dat de voordelen van AI gepaard gaan met een hogere mentale belasting. Dat wringt, zeker in een arbeidsmarkt waarin werkenden juist steeds kritischer kijken naar werkdruk en balans. Niet wenselijk, want we kampen in Nederland al met een hoog aantal werknemers met burn-outklachten.

Bron: RIVM

Uiteindelijk bepaalt niet de technologie, maar het menselijk brein hoeveel werk er daadwerkelijk te verwerken is.

Meer lezen?

Loopbaanvragen na het moederschap: “wat jij voelt is niet gek”

Geschreven door

Het is een ervaring die steeds vaker wordt beschreven en die een laag blootlegt die in discussies over zwangerschapsdiscriminatie vaak ontbreekt. In Nederland ligt de focus nog altijd op de zichtbare misstanden. Dat is begrijpelijk, want de cijfers zijn hard. Ongeveer 44 procent van de vrouwen die zwanger zijn of recent bevallen, krijgt te maken met zwangerschapsdiscriminatie.

Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, nummer Automatisch gegenereerde beschrijving

Dat percentage is al meer dan tien jaar vrijwel onveranderd. Tijdens sollicitaties krijgt 41 procent vragen over kinderwens of zwangerschap, ondanks dat die wettelijk verboden zijn. En bij vrouwen met een tijdelijk contract geeft 42 procent aan dat hun zwangerschap meespeelt bij het niet verlengen daarvan.

De bekende discriminatie is nog altijd springlevend

De klassieke vormen van discriminatie, niet aangenomen worden, contracten die aflopen, doorgroeimogelijkheden die verdwijnen, zijn dus zeker niet verdwenen. Ze zijn structureel en raken vooral vrouwen in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, zoals werkzoekenden en werknemers met flexibele contracten. Maar de discriminatie komt terug in allerlei fases van de loopbaan: bij binnenkomst, bij behoud en bij ontwikkeling.

Dat patroon is al jaren stabiel en wijst er vooral op dat het probleem hardnekkiger is dan losse fouten of incidenten. Rechten zijn geregeld, voorzieningen bestaan. Tegelijkertijd heeft 31 procent van de vrouwen geen geschikte kolfruimte en ervaart 18 procent concrete problemen op het werk. Daarbovenop komt een laag die zich moeilijk laat meten, maar wel degelijk invloed heeft. Denk aan opmerkingen als “Ga je nou alweer kolven?”.

Wat vrouwen meemaken herkennen ze zelf niet altijd als discriminatie

Opvallend is dat vrouwen een groot deel van deze ervaringen niet direct als discriminatie benoemen. Slechts een derde herkent het als zodanig en hoewel de meldingsbereidheid toeneemt, blijft een groot deel onder de radar. Vrouwen lopen na hun verlof tegen weerstand aan, maar ook tegen zichzelf. Zij moeten terugkeren naar werk dat niet meer past of een systeem dat niet is mee veranderd en zien af van de twijfels of ‘laten het maar gewoon rusten’.

Dat maakt het probleem lastig te adresseren. We bespreken het niet, want we zien het niet als probleem. En wat niet besproken wordt, verandert niet. Beïnvloedt een zwangerschap een loopbaan? Dan blijft dit dus vaak ook impliciet. Verpakt in signalen van twijfel, vermoeidheid of een ‘niet kloppend gevoel’.

Werkgevers weten te weinig

Uit het SEO rapport blijkt ook dat 63% van de werkgevers de regels rond zwangerschap en werk onvoldoende kennen. Ze ervaren ook knelpunten rond verlof en planning. De arbeidsmarkt is ingericht op continuïteit en minimale verstoring. In zo’n systeem wordt elke onderbreking al snel problematisch. Werkgevers die zeggen dat zwangerschapsverlof “niet optimaal” is voor de organisatie of aangeven liever iemand aan te nemen die “er gewoon is” geven natuurlijk richting aan beslissingen.

Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, Parallel Automatisch gegenereerde beschrijving

Terwijl organisaties grotendeels hetzelfde blijven functioneren veranderen vrouwen vaak wél. Moederschap heeft niet alleen praktische gevolgen, maar ook invloed op hoe werk wordt beleefd en gewaardeerd.

Het meldpunt van FNV

Dat de FNV een meldpunt heeft geopend voor zwangerschapsdiscriminatie laat zien hoe hardnekkig het probleem is. Het doel is om ervaringen te verzamelen en zichtbaar te maken hoe structureel en wijdverbreid deze vorm van discriminatie nog altijd is.

Omdat veel vrouwen hun ervaringen niet herkennen als discriminatie of aarzelen om actie te ondernemen, ontbreekt het hen vaak aan een duidelijke volgende stap. Een mooie manier om ook cliënten concreet door te verwijzen als je er samen achter bent gekomen dat deze ervaringen spelen. Tot 1 juni 2026 verzamelt het FNV verhalen van vrouwen.

Barbara Braak: vrouwen weten niet precies welke rechten ze hebben

Dat het zo lastig is om zwangerschapsdiscriminatie aan te tonen, betekent niet dat we er niks mee kunnen. Volgens Barbara Braak, oprichter van VerlofHub, begint hulp bij erkenning. “Twijfel en onzekerheid spelen vaak een grote rol. Dan is het belangrijk om eerst te zeggen: wat jij voelt is niet gek en je bent zeker niet de enige.”

Barbara Braak

Kijk daarna pas samen met een cliënt terug naar situaties: wat is er precies veranderd, wanneer begon dat, wat werd er gezegd of juist niet? Het helpt om feit en gevoel uit elkaar te trekken en om scherper te zien waar het mogelijk mis is gegaan. Ook weten veel vrouwen niet precies welke rechten ze hebben of hoe verlofregelingen doorwerken in hun positie. Dat maakt het moeilijk om stevig het gesprek met een werkgever aan te gaan. “Als je dat wel helder hebt, sta je anders in zo’n gesprek,” zegt ze. “Dan laat je je minder snel in een hoek zetten.”

Misschien nog belangrijker is het herstellen van vertrouwen. Braak ziet vaak dat vrouwen aan zichzelf gaan twijfelen, terwijl de oorzaak van het probleem meestal buiten henzelf ligt. Door gesprekken voor te bereiden, scenario’s door te nemen en woorden te geven aan wat er speelt, kunnen loopbaanprofessionals helpen om dat zelfvertrouwen weer op te bouwen.

Dit betekent uiteraard niet dat we alles bij de individuele vrouw neer moeten leggen. “Het kan helpen om vooraf communicatie vast te leggen of door te verwijzen naar een vertrouwenspersoon,” zegt Braak. Ook dat is onderdeel van professioneel begeleiden: weten wanneer iemand het niet alleen hoeft te doen.

Tips van en voor de loopbaanprofessional

Volgens Sjanne Tielbeke, loopbaanbegeleider gespecialiseerd in coaching bij zwangerschap, moeten professionals drie dingen vooral niet overslaan in hun begeleiding van moeders:

#1 Neem de matrescentie expliciet mee
Veel moeders realiseren zich niet dat ze in een overgangsfase zitten. Matrescentie is de identiteitsverandering die plaatsvindt wanneer je moeder wordt. Je verandert in hoe je denkt, voelt en wat je belangrijk vindt. Het is dus logisch dat werk anders voelt. Oude en nieuwe rollen moeten zich opnieuw tot elkaar verhouden.

#2 Erken dat dit een transitiefase is
Een deel van wat verschuift is tijdelijk, een deel blijvend. Dat onderscheid is niet altijd direct te maken. Niet voor de moeder en soms ook niet voor de loopbaanprofessional. Maar door dit te bespreken geef je de moeder de kans om beter geïnformeerd te kiezen: soms om van richting te veranderen, en soms door de huidige werkcontext aan te passen en een loopbaanstap uit te stellen tot er meer rust is.

#3 Heb oog voor de belastbaarheid en het effect daarvan op het traject
Vermoeidheid en mentale belasting maken dat werk zwaarder voelt. Het risico is dat dit wordt gezien als ‘het werk past niet meer’, terwijl er vooral sprake is van overbelasting. Een valkuil die vaak wordt weggewuifd met: ‘het hoort erbij’. Blijf daarom actief checken op signalen van overbelasting en geef die prioriteit. In een overbelaste toestand is het lastig om helder te voelen wat klopt t.a.v. een loopbaanstap. Soms is herstel eerst nodig voordat je de loopbaanvraag goed kan onderzoeken.

Sjanne Tielbeke

Hoe pas je dat toe in de praktijk? Tielbeke werkt bijvoorbeeld met oefeningen waarin cliënten wisselen tussen hun ‘oude’ professionele identiteit en hun rol als moeder, om zichtbaar te maken wat er is veranderd en wat niet.

Ook brengt ze energie en onrust in kaart over verschillende levensgebieden: werk, moederschap, relatie, sociale omgeving, zodat duidelijk wordt waar de spanning werkelijk zit. En vaak ligt de oplossing niet in een rigoureuze carrièreswitch, maar in kleine experimenten binnen de huidige werkcontext: andere werktijden, aangepaste taken of meer flexibiliteit.

Meer lezen?

Gemak wint door solliciteren via Instagram

Geschreven door

Social media speelt voor een groeiende groep jongeren een belangrijke rol in arbeidsmarktoriëntatie. Die ontwikkeling maakt de stap naar solliciteren binnen Instagram logisch. Tegelijkertijd verandert daarmee de aard van solliciteren zelf.

Hoe lager de drempel…

We kennen de drempels van de klassieke sollicitatieprocedure: een vacature zoeken, een cv aanpassen, een motivatiebrief schrijven. Stappen die dwingen tot enige vorm van afweging, al is het maar praktisch.

In een chat verdwijnen veel van die stappen. Dat is voor werkgevers aantrekkelijk in een krappe arbeidsmarkt.

Maar het heeft ook een bijkomend effect: het moment van afweging verschuift of verdwijnt. Solliciteren wordt minder een expliciete keuze en meer een handeling die past in het moment, vergelijkbaar met reageren op een bericht of het invullen van een korte enquête. Jongeren zijn daarmee niet minder serieus, maar het systeem dwingt wel momenten af waarop ze hun keuze expliciet moeten formuleren.

Met AI selectie vóór reflectie

De inzet van AI binnen zulke toepassingen zorgt ook voor een filter voor jongeren. Op basis van antwoorden worden vacatures geselecteerd en voorgesteld. Daarmee verschuift een deel van de oriëntatie van de gebruiker naar het systeem.

Een deel van de eerste selectie (welke opties iemand überhaupt overweegt) vindt plaats voordat er sprake is van een bewuste keuze. Niet alle mogelijkheden worden zichtbaar en de logica achter die selectie is voor de gebruiker meestal niet transparant.

Meer reacties, maar niet per se betere matches

Voor werkgevers is het voordeel duidelijk: meer instroom en snellere processen.  Voor jongeren lijkt het in principe ook een goede oplossing. Sneller solliciteren en dan ook nog eens via een platform waar ze toch al veel tijd doorbrengen. Hoe zit dit vanuit loopbaanperspectief? Betekent dit ook automatisch betere matches? Let wel: een lagere drempel betekent niet automatisch geen open kennismaking of andere creatieve vorm van werving.

@nosstories

Vind jij dit een goede manier om te solliciteren of niet? #bijbaan #ai #NOSStories

♬ origineel geluid – NOS Stories

Jongeren gebruiken social media intensief om werkgevers te beoordelen:

  • solliciteren wordt eenvoudiger en sneller
  • beoordelen blijft grotendeels impliciet en gebaseerd op fragmenten

Dat kan de kans op een mismatch vergroten, zeker bij jongeren die nog bezig zijn hun voorkeuren en criteria te ontwikkelen. Hoe maken zij keuzes binnen een omgeving die ze kant en klare opties aanbiedt? Dit zal niet de laatste nieuwe manier van solliciteren zijn. En zijn zij zelf niet een keer klaar met het ‘vluchtige’?

Onderzoek van Frankwatching laat zien dat jongeren juist ook afstand nemen van het ongerichte gebruik van social media. Ze worden kritischer, selectiever en brengen er zelfs iets minder tijd door. Dat zet vraagtekens bij het idee dat social media vanzelf het dominante sollicitatiekanaal wordt.

Hoe begeleid je jongeren bij deze nieuwe ontwikkelingen?

Dat is een vraag die in ieder geval overeind blijft staan, want de ontwikkelingen zijn er en YoungCapital is daar een sprekend voorbeeld van.

#1 Ten eerste: inzicht in hoe aanbevelingen tot stand komen. Als een jongere via een platform suggesties krijgt, is het relevant om te begrijpen op basis van welke input die tot stand komen.

#2 Ten tweede: expliciteren van keuzes. In snelle, online omgevingen zijn er maar weinig momenten van reflectie. Daarom is het belangrijk dat jongeren die ook zelf kunnen organiseren. Waarom spreekt een bepaalde functie aan? Wat verwacht iemand ervan? Welke alternatieven zijn er overwogen en waarom zijn die afgevallen?

#3 Ten derde: aandacht voor online positionering. Omdat oriëntatie en selectie steeds vaker plaatsvinden via social platforms, speelt de manier waarop jongeren zichzelf online presenteren (zowel visueel als in contact) een grotere rol. Bij Young Capital kun je nu met een paar woorden al aan de slag, maar jezelf online presenteren zal steeds belangrijker worden.

In ieder geval een vraag om je eens mee bezig te houden: hoe help je jongeren hun keuzes expliciet te maken in een omgeving die dat steeds minder van ze vraagt?

Meer lezen?

 

 

Wat is een goede loopbaan? Dit nieuwe whitepaper zet vraag op scherp

Geschreven door

In zijn whitepaper, geschreven voor het 100-jarig bestaan van de NSvP, verkent onderzoeker Post de spanning tussen individuele loopbaankeuzes en wat de samenleving nodig heeft. Een vraag die, gezien de huidige arbeidsmarkt, weer opvallend actueel is.

Jouke Post

Een oude vraag in een nieuwe context

De vraag wat een goede loopbaan is, is in principe niet nieuw. Werk werd altijd al gezien als meer dan een manier om inkomen te verdienen. Het gaat ook om zingeving en maatschappelijke bijdrage.

Toch verschoof de focus de afgelopen decennia steeds meer naar het individu. Loopbaanontwikkeling werd een kwestie van autonomie, zelfontplooiing en persoonlijke fit. Tot aan discussies over zogenaamde ‘bullshit banen’.

Persoonlijke versus sociale fit

In de whitepaper maakt Jouke Post een onderscheid tussen twee perspectieven:

  • Persoonlijke fit: werk dat past bij wie je bent
  • Sociale fit: werk dat bijdraagt aan wat nodig is

Die twee kunnen gaan wringen. Terwijl individuen zoeken naar passend werk, kampen sectoren als zorg, onderwijs en techniek met aanhoudende tekorten.

Kies je alleen voor wat bij je past of ook voor wat nodig is? Volgens Post is een baankeuze daarom ook een beslissing met maatschappelijk impact. En als dat gebeurt: wie bepaalt wat ‘waardevol’ is?

Sturen of niet sturen?

Die vraag speelt niet alleen in de theorie. In beleid en praktijk wordt al langer gekeken naar manieren om mensen richting ‘kansrijke’ sectoren te bewegen. Denk aan omscholingstrajecten, ontwikkeladviezen of campagnes rondom tekortberoepen.

In die zin is het idee van sociale fit niet nieuw. Hoeveel ruimte blijft er voor individuele voorkeuren? En wanneer slaat stimuleren om in sturen? Vragen die ook in het loopbaanvak meespelen. Want wat doe je als professional wanneer die twee niet samenvallen? Wanneer iemand zich wil ontwikkelen in een richting waar weinig vraag naar is? Of juist weerstand voelt bij een sector waar de kansen voor het oprapen liggen?

Naar ‘responsieve loopbanen’

Als alternatief introduceert Post het concept van responsieve loopbanen. Daarbij gaat het niet om kiezen tussen individu of samenleving, maar om het verbinden van beide. In zo’n loopbaan spelen persoonlijke drijfveren en maatschappelijke behoeften tegelijkertijd een rol. Daarmee komt er minder nadruk op de perfecte keuze, meer aandacht voor context en ruimte voor beweging.

Aanbevelingen voor loopbaanprofessionals

Uit de voorbeelden die Post bij responsieve loopbanen noemt zijn een paar praktische tips voor loopbaanprofessionals te halen:

#1 Kijk verder dan de basisvraag ‘Wat kan of moet ik doen met mijn loopbaan’?’

Stel cliënten diepere of achterliggende vragen, me aandacht voor de bijdrage aan het grotere geheel. Bijvoorbeeld:

  • In wat voor wereld wil ik leven?
  • Hoe kan ik daartoe bijdragen?
  • Hoe kan ik mijn vaardigheden en kennis tenbehoeve van anderen gebruiken?

#2 Van functies naar vaardigheden

Volgens Post is het belangrijk dat we onze blik ook van functies naar vaardigheden verschuiven. Waar komen de vaardigheden van jouw cliënt het beste naar voren en waar is vraag naar?

#3 Denk aan het breder belang

Het programma ‘Werken in Breder Belang’ van de NSvP wordt het publieke belang in loopbaankeuze duidelijk. Kijk eens tussen de projecten waarin bijvoorbeeld personeel wordt uitgewisseld. Dat biedt inspiratie voor de begeleiding van jouw cliënt en zorgt misschien voor net dat beetje extra dat iemand mist in zijn loopbaan.

#4’Groene loopbaanbegeleiding’

Een wat meer uitgesproken voorbeeld, maar daarom ook het benoemen waard: de opkomst van zogenaamde groene begeleiding. Thema’s als duurzaamheid en maatschappelijke impact worden hierbij onderdeel van het gesprek. Hiermee laat je cliënten zien dat dit soort afwegingen ook een rol kunnen spelen in loopbaankeuzes.

Meer lezen?

Deze stressfactoren zetten vrouwen op achterstand (en dat is geen toeval)

Geschreven door

Sterker nog: wie de oorzaken op een rij zet, ziet al snel dat het probleem dieper zit.

Meer belasting, minder speelruimte

Tiggelaar baseert zich op cijfers van onder meer HumanCapitalCare en ArboNed. Daaruit blijkt dat stress inmiddels goed is voor ruim een kwart van alle ziektedagen. Op zichzelf al een stevig cijfer, maar vooral de verdeling valt op

Bron: Arboned 2026

De verklaring? Die ligt volgens verschillende studies in een combinatie van factoren die opvallend vaak samenkomen bij vrouwen: meer belasting, minder beloning en minder regelruimte.

#1 Uitputtend werk is zelden genderneutraal

Neem de sectoren waarin veel vrouwen werken: onderwijs, zorg, dienstverlening. Werk dat bekendstaat als betekenisvol, maar ook als intensief. Hoge taakeisen, weinig autonomie, en vaak een flinke emotionele component. Wie ooit een dag heeft meegelopen in een klaslokaal of op een verpleegafdeling, weet dat de pauzes er vooral op papier zijn.

Opvallend is dat het verzuim in deze sectoren voor iedereen hoog ligt, maar dat vrouwen er simpelweg veel vaker werken. En dus ook vaker uitvallen.

#2 De rekening van ongelijkheid

Daar komt bij dat vrouwen gemiddeld minder verdienen. Ja, ze werken vaker in deeltijd, maar ook per uur ligt het salaris lager. “Dat verschil blijft bestaan, zelfs als je corrigeert voor functie en ervaring”, schrijft Tiggelaar. Het gaat hierbij om ongeveer 10 procent. Op jaarbasis en over een hele loopbaan tikt dat stevig aan en financiële druk vertaalt zich nu eenmaal snel naar mentale druk.

CBS, 2025

 

#3 Psychische klachten komen vaker voor

Een ander verschil zit in gezondheid. Vrouwen rapporteren vaker fysieke en psychische klachten dan mannen. Dat wordt nog weleens weggezet als ‘logisch’, met verwijzingen naar hormonale factoren.

Maar daarmee is het verhaal niet compleet. Medisch onderzoek is historisch lange tijd op mannen gericht geweest, waardoor klachten bij vrouwen minder snel worden herkend of serieus genomen. Met andere woorden: niet alleen de klachten zelf, maar ook de manier waarop ermee wordt omgegaan, speelt een rol.

#4 Werk stopt niet bij de voordeur

Ook (en misschien wel vooral) buiten kantoor zit een hardnekkige factor. Want ook in huishoudens waar beide partners werken, ligt een groot deel van de zorgtaken nog steeds bij vrouwen. En zelfs als het uitvoerende werk redelijk verdeeld is, blijft de organisatie (plannen, onthouden, vooruitdenken) vaak bij één persoon hangen. Die ‘mentale load’ laat zich lastig meten, maar wordt in onderzoek steeds vaker genoemd als belangrijke stressfactor.

Moeders gaven hun verantwoordelijkheidsgevoel aan op een schaal van 1 tot 7. 1 betekent ‘alleen mama’, 7 betekent ‘alleen papa’ en 4 betekent een gelijkmatige verdeling. Afbeelding: USC Dornsife.

 

#5 Ongewilde taken

Op de werkvloer speelt iets vergelijkbaars. Vrouwen krijgen vaker taken toebedeeld die wel nodig zijn, maar weinig bijdragen aan hun loopbaan. Denk aan nieuwe collega’s begeleiden, teamactiviteiten organiseren of interne stukken schrijven. Je bent er druk mee, maar ze komen zelden terug in een beoordelingsgesprek.

Binnen organisaties wordt dit fenomeen ook wel aangeduid als non-promotable tasks. En wie er eenmaal bekend om staat dat ze dit soort werk oppakt, krijgt er vaak alleen maar meer van.

#6 Grenzen worden overschreden

Een moeilijk te negeren factor: grensoverschrijdend gedrag. In sectoren als zorg en horeca komt het relatief vaak voor en vrouwen hebben er aantoonbaar vaker mee te maken dan mannen. Dat kan variëren van ongepaste opmerkingen tot agressie. Het effect laat zich raden: minder werkplezier, meer spanning, en in sommige gevallen uitval.

#7 Vooroordelen die blijven hangen

Tot slot zijn er de minder zichtbare mechanismen. Onderzoek laat zien dat vrouwen nog altijd anders worden beoordeeld dan mannen met een vergelijkbare achtergrond. Ze moeten zich vaker bewijzen, krijgen minder snel het voordeel van de twijfel en lopen tegen extra barrières aan zodra er sprake is van moederschap.

Tussen de oren of in het systeem?

Alle zeven factoren zijn lastig te herleiden tot één oorzaak. Niet vaak gaat het om één baan, één keuze of één moment. Het is eerder een optelsom. Toch brengen we verzuim nog vaak terug tot het individu. “Het zit tussen de oren”, klinkt het dan. In zekere zin klopt dat natuurlijk, want stress speelt zich immers af in het hoofd. Maar dat betekent niet dat de oorzaak daar ook ligt.

Veel van deze patronen komen vroeg of laat ook terug in begeleidingstrajecten. Ze zitten soms verstopt onder vragen over werkdruk, twijfels over doorgroeien of het gevoel vast te zitten. Maar kijk je goed, dan zie je vaak meer dan een individuele hulpvraag. Maak ze zichtbaar in een gesprek.

4 tips om de factoren te herkennen

1. Luister naar wat níét expliciet over werk gaat

Veel van deze stressfactoren zitten verstopt in zinnen die eigenlijk over iets anders gaan. Let bijvoorbeeld op uitspraken als: “Thuis is het ook best druk” of “Het voelt alsof het nooit af is”. Dit zijn vaak signalen van mentale load of dubbele belasting. Vraag hier op door, maar zonder het meteen te problematiseren. Bijvoorbeeld: “Waar zit voor jou de meeste ‘denkdruk’ op een dag?”

2. Check of inspanning en beloning in balans zijn

Denk aan vragen als “Welke taken leveren je echt iets op in je loopbaan?” Vind je daar een mismatch? Dan heb je vaak te maken met non-promotable tasks of scheve waardering.

3. Let op normalisering van ongezonde situaties

Een belangrijke valkuil: cliënten die structurele problemen als ‘normaal’ beschouwen. Direct corrigeren is niet nodig, maar voorzichtig spiegelen kan helpen. “Als je het zo vertelt, klinkt het behoorlijk intens. Hoe houdbaar is dit voor je?”

4. Herken terughoudendheid bij grenzen stellen

Veel vrouwen ervaren (terecht) meer sociale druk bij het weigeren van werk of het uitspreken van grenzen. Signalen zijn de bekende moeite met nee zeggen, taken erbij krijgen of veel verantwoordelijkheid voelen voor harmonie in een team. Vraag hier expliciet naar.

Meer lezen?

Overschatten medewerkers zichzelf in onzekere ‘AI-tijden’?

Geschreven door

Aan de werkgeverskant is de richting op internationaal vlak in ieder geval ingezet. Investeringen in AI nemen toe, functies veranderen of verdwijnen en instaprollen krimpen. Onderzoek van Revelio Labs laat zien dat inmiddels 40 procent van de white-collar professionals die van baan wisselt, salaris inlevert. Tegelijkertijd verwachten drie op de vier werkgevers dat de helft van de instapfuncties binnen vijf jaar verdwijnt.

Kloof tussen werkgever en werknemer

Werknemers zien dat veel minder scherp. Slechts 42 procent deelt die zorg. Die mismatch, de zogeheten AI reality gap, zorgt voor onzekerheid. En dat dalende vertrouwen in digitale vaardigheden is geen toeval. We moeten het waarschijnlijk vooral zien als een overgangsfase.

Jarenlang konden werknemers uit de voeten met de basisskills. Kon je werken met Excel, PowerPoint of een CRM-systeem? Dan zat je wel goed. AI verschuift die lat. Niet langer gaat het om tools bedienen, maar om systemen begrijpen, workflows herontwerpen en output kritisch beoordelen. Dat verschil is vaak nog impliciet. Werknemers voelen intuïtief aan dat hun skillset niet helemaal meer aansluit op de nieuwe werkelijkheid. Maar omdat ze de nieuwe standaard nog niet volledig begrijpen, vertaalt dat zich in onzekerheid in plaats van gerichte actie.

Complexe situatie voor de starter

Voor starters is de situatie nog complexer. We lezen het veel: functies waarin je traditioneel vaardigheden opbouwt, zoals administratief werk of rapportages, worden geautomatiseerd. Daardoor ontstaan er minder instappunten, leerroutes en meer concurrentie op de overgebleven plekken. Overigens is het nog wel de vraag of de daling in startersfuncties daadwerkelijk alleen door AI komt, want oorzaken als onzekere (economische) tijden spelen ook hun rol.

Daarbij komt dat de structurele loondruk (wage compression): een neerwaartse verschuiving van salarissen doordat werknemers genoegen nemen met minder om überhaupt weer binnen te komen. Daaruit volgt een nieuw marktgemiddelde. Ook die beweging raakt starters het hardst. Salarissen in mid- en seniorrollen blijven relatief stabiel, en stijgen zelfs aan de top, maar onderin glijdt de schaal naar beneden. Inflatie helpt daar niet bij. Een salarisverlaging van tien procent lijkt op papier misschien overbrugbaar, maar betekent in de praktijk (bij een inflatie van rond de drie procent) een koopkrachtverlies van ongeveer dertien procent.

Meer AI, hogere output?

Uit de media kunnen we opmaken dat de arbeidsmarkt schuift richting een harde scheidslijn die niet langer tussen hoog- en laagopgeleid zit, maar tussen werknemers die AI gebruiken in hun werk en productiviteit verhogen en degenen die blijven werken zoals ze altijd deden.

Het voorbeeld van Meta illustreert de bredere trend. CEO Mark Zuckerberg ontwikkelt actief een AI-agent die delen van zijn eigen managementtaken overneemt. Tegelijkertijd bereidt het bedrijf zich naar verluidt voor op het schrappen van zo’n 20.000 banen, ongeveer twintig procent van het personeelsbestand. Maar voor de executives die blijven, liggen grote bonussen klaar als ze de aandelenkoers op een bepaald niveau krijgen.

Dit is het nieuwe patroon: minder mensen, meer AI, hogere productiviteit per medewerker (zie ook het PWC onderzoek ‘the fearless future: 2025 Global AI Jobs Barometer), en een steeds groter wordende kloof tussen de professionals die het snappen en degenen die achterblijven.

Ten minste, dat is het dominante verhaal. Maar ook die productiviteitswinst kent een keerzijde. Onderzoek van de Haas School of Business laat zien dat AI het werk ook intensiever maakt. Medewerkers moeten continu schakelen tussen taken, outputs controleren en systemen bijsturen. Werknemers moeten “voortdurend meerdere ballen in de lucht houden”. Zelfs pauzes verdwijnen deels, omdat medewerkers die gebruiken om hun AI-tools bij te sturen. Hogere productiviteit per medewerker betekent dus niet automatisch minder belasting. Blijf het in deze context dus ook vooral hebben over omgaan met werkdruk en grenzen.

En wat zijn dan de gevolgen voor loopbaanbegeleiding?

Uiteraard betekent dit niet dat morgen de hele arbeidsmarkt anders is. De Amerikaanse arbeidsmarkt reageert sneller en heftiger en in Nederland speelt een andere context. Toch is het verstandig hier alert op te blijven, want ook hier kunnen de trends langzaam vorm krijgen. De sociale vangnetten beschermen niet tegen fundamentele verschuivingen in welke vaardigheden waarde hebben op de arbeidsmarkt. Denk daarbij aan de oorlog in het Midden-Oosten en aanhoudende (of zelfs stijgende) inflatie.

Geert-Jan Waasdorp, oprichter en directeur Intelligence Group, komt in deze context met een tip voor loopbaanprofessionals: “De meerwaarde van loopbaanbegeleiding zit naast begeleiding naar geschikte banen en werkverdelingen ook in het begrijpen hoe werk binnen die baan verandert.”

Veranderingen vragen daarom om voorbereiding door de loopbaanprofessional. We hebben al te maken met een gedragsvraagstuk rondom AI dat vraagt om drie interventies:

  1. Van skillgericht naar leergericht begeleiden
    Niet focussen op huidige competenties, maar op leervermogen, nieuwsgierigheid en adaptiviteit.
  2. Onzichtbare ontwikkelingen zichtbaar maken
    Veel professionals missen context. Ze zien niet wat er in boardrooms gebeurt. Coaches kunnen die vertaalslag maken.
  3. Comfort doorbreken, zonder te verlammen
    De daling in zelfvertrouwen is een kans, mits goed begeleid. Het is het moment waarop mensen openstaan voor verandering.

Meer lezen?

Deze verwachtingskloof heeft directe consequenties voor de begeleiding van cliënten

Geschreven door

Het is waarschijnlijk wat ruim geschetst, maar volgens O’Donnell verwacht 60% van de werknemers dat hun werkgever hen begeleidt in AI-gebruik. Ze stelt in de populaire recruitmentpodcast Chad & Cheese daarnaast dat 100% van de werkgevers de verantwoordelijkheid vooral bij de professionals zelf legt. 

Zitten werknemers té stil?

O’Donnell baseerde zich onder meer op recent onderzoek van Anthropic (het bedrijf achter AI-model Claude), dat in kaart bracht welke beroepen het meest worden geraakt door AI. Met name hoger opgeleide, beter betaalde kenniswerkers in sectoren als IT, finance, juridisch en administratie lopen het meeste risico. Het gat tussen wat AI theoretisch al kan en wat werknemers in de praktijk ermee doen is enorm. In computer- en wiskundeberoepen kan AI theoretisch gezien 94% van de taken overnemen, maar in de praktijk gebeurt dat bij slechts 33%. 

Het probleem: werknemers zitten stil te wachten tot hun werkgever hen vertelt wat ze moeten leren. En werkgevers zijn ondertussen druk bezig met reorganiseren en zoeken naar mensen die al met AI kunnen werken. Zoals O’Donnell het scherp verwoordde: “We betalen je. Zoek het uit. En ondertussen gaan we op zoek naar mensen die al laten zien dat ze AI inzetten.”

Gelukkig denkt in Nederland ongeveer de helft van de werkgevers dat werknemers door AI andere scholing nodig hebben, zo blijkt uit onderzoek van UWV. Daarvan biedt 70% ook daadwerkelijk cursussen aan.

En gebruiken werkgevers AI, dan begeleidt ongeveer 60% hun werknemers hierbij.Overigens gaat het daarbij wel vaak over werkgevers uit de sectoren informatie en communicatie, overheid en specialistisch zakelijke dienstverlening. Werknemers leren vooral van elkaar. Ruimte voor ontwikkeling in begeleiding dus, want daar zit de groei.

Combineer jarenlange ervaring met een visie op AI

Interessant genoeg laat het Anthropic-onderzoek ook zien dat de impact van AI nog relatief beperkt is. Er is vooralsnog geen massale werkloosheid in de meest blootgestelde beroepen. Maar er zijn wél signalen dat het aannemen van jongere werknemers in deze beroepen vertraagt. Dat is een patroon dat ook andere studies bevestigen. 

Bron: CBS, RaboResearch 2026

 

Gelukkig ziet O’Donnell dat professionals die investeren in hun AI-vaardigheden de banen krijgen. En opvallend genoeg zijn het niet per se de jongeren die hierin vooroplopen. Oudere professionals die hun jarenlange ervaring combineren met een visie op AI, blijken bijzonder sterk. Zij kunnen op basis van hun kennis verhalen vertellen, problemen duiden en oplossingen bedenken die jonge AI-enthousiastelingen vaak nog missen.

“Je moet het brein achter de bots zijn”

O’Donnell deelde een mooi voorbeeld uit haar eigen praktijk. Een van haar cliënten solliciteerde bij een Fortune 100-bedrijf. Na het sollicitatiegesprek kreeg ze te horen dat ze de enige kandidaat was die de interviewvragen beantwoordde met concrete, theoretische oplossingen voor hoe het bedrijf AI kon inzetten. Het bedrijf gaf eerlijk toe: “We weten zelf nog niet alle antwoorden, maar we hebben iemand nodig die binnenkomt en vanuit haar eigen expertise meedenkt over AI-gebruik.”

Aangenomen vanwege haar lef om vakkennis te combineren met een visie op AI. O’Donnell: “Je moet het brein achter de bots zijn.” En het laat zien hoe belangrijk het is cliënten te leren zelf het initiatief te nemen. Doe dat bijvoorbeeld door de volgende punten mee te nemen in jouw begeleiding: 

#1 Ken de AI-tools in je vakgebied

Adviseer cliënten om niet alleen te ‘spelen met ChatGPT of Claude’, maar om gericht te onderzoeken welke AI-tools er in hun sector bestaan. Een marketeer moet weten wat er speelt rond AI-content en -analyse en een financieel analist moet begrijpen hoe AI forecasting verandert. Het gaat niet om één tool, maar om het geheel.

#2 Help cliënten hun ‘AI-verhaal’ duidelijk te hebben

De vrouw uit O’Donnells voorbeeld onderscheidde zich vooral met haar visie op AI. Help je cliënten om in sollicitatiegesprekken te vertellen hoe ze AI zouden inzetten in de specifieke rol waarvoor ze solliciteren. Dat is het nieuwe onderscheidende vermogen en daarmee verras je gegarandeerd de gesprekspartners aan tafel. Een onuitwisbare impact in de pocket. 

#3 Benadruk vakmanschap boven technische kennis

O’Donnell gebruikt de metafoor van een gereedschapskist: iedereen krijgt dezelfde AI-tools, maar het is de werknemer die er iets bijzonders van maakt. Je kunt dus AI-cursussen volgen wat je wilt, maar als je niet laat zien dat je jouw kennis combineert met een eigen visie, is het vooral de kudde volgen. Van langdurige en strategische inzetbaarheid van AI is in ieder geval weinig sprake. 

#4 Maak het bespreekbaar: de werkgever komt niet aankloppen

Veel werknemers, en zeker de wat oudere professionals, gaan ervan uit dat er op een gegeven moment ‘wel een training’ komt. Of dat het nog wel even duurt voordat ze daadwerkelijk AI moeten integreren in het werk. Werkgevers verwachten dat je veel zelf regelt. Dat blijkt ook uit de Nederlandse cijfers: lang niet alle werkgevers begeleiden werknemers in het gebruik van AI. Hoe eerder cliënten dat accepteren, hoe sneller ze zich kunnen onderscheiden.

O’Donnell voorspelt dat we nog 12 tot 18 maanden in een ‘pijnlijke contractiefase’ zitten. Daarna verwacht zij een digitale renaissance, aangedreven door AI, met allerlei nieuwe carrièremogelijkheden. Sta je straks aan de goede kant van die beweging?

Meer lezen?

7x inzichten en events tijdens de Brain Awareness Week

Geschreven door

Thema’s als neurodiversiteit, cognitieve belasting, herstel van hersenletsel en talentontwikkeling spelen een belangrijke rol in loopbaanvragen. Wie zich in die week wil verdiepen in het brein en werk, vindt verrassend veel inspiratie. Hieronder een selectie van events, podcasts en leestips die interessant zijn voor het loopbaanvak.

#1 Brain Awareness Week bij Maastricht UMC+

Veel mooie initiatieven vinden plaats bij het Maastricht UMC+. Daar wordt de hele week aandacht besteed aan breingezondheid met lezingen, films en publieksactiviteiten.

Op het programma staan onder meer:

  • Inspirerende lunchsessie met een panel gesprek onder leiding van Kirsten Paulus met jonge onderzoekers
  • Een Film & Talk over breingezondheid
  • Onderzoeksbijeenkomsten en symposia
  • Een speciale Care Day over brein, kunst en dementie

De week richt zich niet alleen op fundamenteel onderzoek, maar ook op vragen die dicht bij het dagelijks leven liggen: hoe werken onze hersenen en hoe blijven ze gezond?

#2 Podcast: hoogbegaafdheid op de werkvloer

In de podcastserie Zet alle hersenen aan het werk gaan experts en ervaringsdeskundigen in gesprek over neurodiversiteit op de werkvloer. Een van de afleveringen gaat over hoogbegaafdheid op het werk. Daarin vertelt een ervaringsdeskundige hoe belangrijk autonomie en ruimte voor creativiteit zijn om goed te functioneren. Overigens zijn alle afleveringen van deze serie interessant om eens te beluisteren.

#3 Online talk: werken met niet-aangeboren hersenletsel

Een activiteit die je tijdens deze week eigenlijk niet mag missen is de online talk ‘Werken met niet-aangeboren hersenletsel’ op dinsdag 17 maart van 13.30 tot 14.30 uur.

Tijdens deze sessie van de Hersenstichting vertelt Rianne Vegter over haar ervaringen met werken na het oplopen van hersenletsel. Vorig jaar nam zij deel aan The Class, een coaching- en re-integratietraject van de Hersenstichting dat jongvolwassenen met niet-aangeboren hersenletsel ondersteunt bij het vinden van passend werk. Inmiddels werkt ze al negen maanden als communicatieadviseur bij Waterschap Zuiderzeeland.

In het gesprek staat centraal wat er nodig is om met hersenletsel duurzaam aan het werk te blijven. Ook haar leidinggevende Susanne Uilenbroek en jobcoach Annette Masselink nemen deel aan het gesprek.

#4 People Power Podcast over neurodiversiteit op de werkvloer

In een gesprek over neurodiversiteit op het werk verkennen onderzoekers en praktijkexperts hoe organisaties beter kunnen omgaan met verschillen in denken, communiceren en werken. Te gast zijn Jantien van Berkel, Universitair docent Interdisciplinaire Sociale Wetenschap aan de Universiteit Utrecht, Jasmijn van Harten, Universitair hoofddocent Bestuurs- en Organisatiewetenschap (USBO) aan de Universiteit Utrecht en Wouter Schramel Adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij het werkgeversvereniging AWVN. 

Samen bespreken ze hoe veel werkprocessen nog altijd zijn ingericht rond het idee van één ‘ideale werknemer’, terwijl juist de organisatie van werk grote invloed heeft op hoe mensen functioneren. Hoe kunnen organisaties ruimte maken voor uiteenlopende werkstijlen zonder neurodiversiteit te problematiseren, maar juist te benutten als bron van diversiteit en talent?

#5 Donders Institute (Radboud Universiteit Nijmegen)

Het Donders Institute van de Radboud Universiteit Nijmegen organiseert de hele week activiteiten rond het brein, gedrag en cognitie. Met interactieve evenementen zoals een Science Café, een ADHD-escape experience en een open dag maken zij recente inzichten uit de neurowetenschappen toegankelijk voor een breed publiek.

Ook Radboud creëert hiermee meer bewustzijn over hoe hersenonderzoek bijdraagt aan ons begrip van gedrag, leren en mentale veerkracht. De activiteiten zijn stuk voor stuk interessant om meer te weten te komen over de wetenschappelijke inzichten achter hoe mensen denken, keuzes maken en veranderen.

#6 Podcastaflevering (Universiteit Utrecht) Praten over Prikkels

In de podcastaflevering Praten over Prikkels gaat wetenschapscommunicatie-onderzoeker dr. Mark Bos (Universiteit Utrecht) in op het fenomeen overprikkeling. Hoe kan deze vaak onzichtbare ervaring beter bespreekbaar worden gemaakt? Nieuwe technologieën en beelden dragen bij om ervaringen duidelijker te maken. Onlangs schreef Suzanne Nieuwenhuijs hier een gastblog over voor LoopbaanPro: hoe AI cliënten kan helpen overprikkeling beter zichtbaar te maken.

#7 TEDx-talk Suzanne Niewenhuijs over hoogsensitiviteit op de werkvloer

En het blijft voor Suzanne Nieuwenhuijs niet bij een gastblog op ons eigen platform. Ook haar TEDx-talk over hoogsensitiviteit op de werkvloer is zeker het luisteren waard om je in deze week meer te verdiepen in de werking van het brein en de invloed ervan in ons dagelijks werk.

Suzanne Nieuwenhuis

Meer lezen?

 

Hoe verandert jouw werk als cliënten met baanzoekagents werken?

Geschreven door

Cliënten hebben steeds meer toegang tot informatie, tools en arbeidsmarktdata. Ze kunnen zelf vacatures verzamelen, sectoren onderzoeken en sollicitaties voorbereiden. Sommige werkzoekenden bouwen inmiddels zelfs hun eigen baanzoekagent: een digitale assistent die online vacatures verzamelt op basis van hun profiel.

Loopbaangesprekken beginnen daardoor hoogstwaarschijnlijk vaker met allerlei informatie die de cliënt zelf heeft verzameld. Denk aan een AI-gegenereerd cv, een lijst met vacatures of een overzicht van mogelijke functies. Dat lijkt op zich geen probleem, maar hoe breng je de cliënt weer terug naar de tekentafel? De start: zelf weten hoe het werkt.

Een agent bouwen

Natuurlijk is het eerst belangrijk dan te snappen hoe een cliënt bij de verzamelde informatie komt. Hierbij een kort stappenplan, dat je kunt volgen om te zien wat er bij jou uitkomt.

1. Laat ChatGPT je interviewen

Voordat je een goede baanzoekagent kunt bouwen, moet ChatGPT begrijpen wie jij bent en wat jij zoekt. Dat doen we door ChatGPT jou te laten interviewen. Zo bouwt het een compleet beeld op van jouw werkervaring, vaardigheden en wensen en dat wordt straks de basis voor je agent.

Open ChatGPT en druk op het microfoonicoon rechtsonder in de chatbalk (zie afbeelding). Zo kun je het gesprek inspreken in plaats van typen, dat maakt het interview een stuk natuurlijker. Je kunt ook gewoon typen als je dat prettiger vindt.

Stuur vervolgens de volgende prompt:

“Hey ChatGPT, ik ben op zoek naar een nieuwe baan en wil graag een persoonlijke baanzoekagent bouwen. Zou je mij willen interviewen, vraag voor vraag? Stel mij gerichte vragen om zo volledig mogelijk in kaart te brengen: mijn werkervaring, vaardigheden, het type werk dat ik zoek, mijn gewenste sector, salarisindicatie, en andere voorkeuren zoals reisafstand of thuiswerken. Begin met de eerste vraag.”

ChatGPT stelt je nu vraag voor vraag. Denk aan: functietitels die je hebt bekleed, sectoren waar je ervaring in hebt, wat je écht leuk vond aan je vorige baan (en wat niet), en wat voor werkgever bij je past. Hoe meer detail je geeft, hoe beter de agent straks voor jou werkt.

Geef concrete voorbeelden bij je antwoorden. Zeg niet alleen “ik heb leidinggevende ervaring”, maar: “ik heb drie jaar een team van zeven mensen aangestuurd binnen de logistiek.” Dat soort details maakt je prompt veel krachtiger.

Stap 2: Laat ChatGPT een prompt maken voor je agent

ChatGPT geeft meestal zelf aan wanneer het genoeg informatie heeft. Daarna vraag je het om alle informatie samen te vatten in een kant-en-klare agentprompt. Gebruik daarvoor het volgende prompt:

“Bedankt! Kun je nu op basis van alles wat ik je verteld heb een gedetailleerde prompt schrijven voor een baanzoekagent? De agent moet actief op het internet kunnen zoeken naar vacatures die passen bij mijn profiel, en de resultaten overzichtelijk aan mij rapporteren met de vacaturetitel, het bedrijf, een korte omschrijving en de link.”

ChatGPT genereert nu een uitgebreide, gepersonaliseerde prompt.

Stap 3: Activeer de agentmodus in een nieuwe chat

De agentmodus is de sleutel: hiermee geef je ChatGPT de bevoegdheid om zelfstandig het internet op te gaan en te zoeken. Zonder deze modus blijft het bij een gewone chatbot die alleen kan antwoorden op basis van zijn eigen kennis.

  1. Open een nieuwe chat in ChatGPT.
  2. Klik op het plusje (+) links in de typbalk.
  3. Kies ‘Meer’ uit het menu dat verschijnt.
  4. Selecteer ‘Agentmodus’ en zet deze aan.

Je ziet dat de agentmodus actief is doordat er een klein bolletje of indicator verschijnt in de chatbalk.

Let op: De agentmodus is beschikbaar voor ChatGPT Plus-gebruikers (betaald abonnement). Heb je geen Plus? Dan kun je in de gratis versie alsnog handmatig zoeken door de prompt te combineren met de zoekfunctie van ChatGPT.

Stap 4: Stuur de prompt naar je agent

Plak de prompt die je in stap 2 hebt gekopieerd in de nieuwe chat met agentmodus aan, en druk op verzenden. De agent gaat nu zelfstandig aan de slag. Je ziet live hoe hij stap voor stap het internet doorzoekt: hij bezoekt vacaturesites, filtert op jouw criteria en verzamelt relevante resultaten. Dit kan een paar minuten duren.

Het eindresultaat is een overzicht van passende vacatures. Wil je meer of minder resultaten? Of een andere sector erbij? Je kunt in dezelfde chat vervolgvragen stellen. The Talentpool Community kan een cliënt daarnaast helpen om passende functies aan een profiel te koppelen.

Het echte werk

Nu kom jij in beeld. Want uiteraard ben jij geen baanzoekagent of matcher op specifieke openstaande functies. Veel cliënten komen immers niet omdat ze geen vacatures kunnen vinden, maar omdat ze twijfelen over hun richting. Ze weten niet zeker welke stap logisch is, welke sector bij hen past of hoe ze hun talenten moeten vertalen naar werk. Dat verdwijnt niet door betere tools.

Door te weten hoe zulke resultaten tot stand komen, kun je als professional beter duiden wat je cliënt eigenlijk ziet. Welke aannames zitten er in zo’n zoekopdracht? Welke criteria bepalen welke vacatures wel of niet worden getoond? Wat zegt dat over hoe iemand zichzelf presenteert in zo’n systeem? Juist dat inzicht maakt het mogelijk om AI-resultaten niet alleen te bekijken, maar er ook mee te werken in het loopbaangesprek.

Meer lezen?