Hoe actieve baanzoekers in 2024 een (nieuwe) werkgever vonden

Geschreven door

Bekenden en netwerken blijven de oude vertrouwde klassiekers als het gaat om een nieuwe baan vinden. Het is niet voor niets dat werkgevers dol zijn op referral recruitment: het is effectief én het scheelt een hoop gedoe. Maar social media hijgt inmiddels stevig in hun nek en lijkt klaar om zich op te dringen als het nieuwe lievelingskanaal. Instagram, Facebook, YouTube en TikTok worden steeds serieuzer genomen – en ja, LinkedIn hoort er ook bij, al balanceert dat platform een beetje tussen een vacaturesite en social media.

Werkzoekenden worden aangetrokken door de reputatie van een organisatie en kiezen ervoor om direct contact te leggen via een open sollicitatie of de website van de werkgever.

En het wordt interessanter: met technologieën zoals die van Shopify, waarbij je met een paar klikken kunt solliciteren, kan de match tussen social media en werkgevers alleen maar soepeler worden. Toch mogen we open sollicitaties en bedrijfswebsites niet onderschatten. Ze bungelen misschien op plek 4 en 5, maar als een werkgever een sterk employer brand heeft, kunnen ze verrassend goed uit de hoek komen. Werkzoekenden worden aangetrokken door de reputatie van een organisatie en kiezen ervoor om direct contact te leggen via een open sollicitatie of de website van de werkgever.

Cijfers: een overzicht van de belangrijkste kanalen

Baanzoekkanalen Gebruikt in 2024 (%) Effectief: baan gevonden in 2024 (%) Effectief: baan gevonden in 2023 (%)
Vacaturesites 52 15 16
Bekenden/netwerk 33 15 18
Open sollicitatie 32 7 6
Social media 31 11 10
CV uploaden 25 2 2
Zoekmachine 25 5 4
Online vindbaar zijn 20 2 2
Uitzendbureau 19 5 6
Bedrijvensites 17 6 6
Sollicitatie apps 16 4 4
UWV 14 3 2
Binnenlopen/bellen 12 3 3
Werving- en selectiebureau 11 2 2
Benaderen corporate recruiter 9 2 2
E-mail service (job agent) 8 2 2
School/universiteit 6 3 3

(Bron: Intelligence Group. Dit overzicht toont de belangrijkste bronnen van de 27 gemeten kanalen.)

Interne vacatures en mobiliteit

De meeste mensen worden geen actieve baanzoeker van de ene op de andere dag. Dat begint vaak heel organisch. Je zit lekker in je baan, niet aan het zoeken, maar ineens valt je op dat er misschien wel iets leukers of beters is. Intern, bijvoorbeeld. Eerst even rondkijken binnen je eigen organisatie. Daar moet dan natuurlijk wel iets te vinden zijn, én je moet het naar je zin hebben op je werk. Is die interne vervolgstap er niet? Dan schuif je langzaam door naar een wat actievere houding: de actief-latente fase.

In die fase komen de eerste voorbereidingen: een cv updaten, profiel opschonen en signalen in een netwerk laten vallen. De bijna-baanzoeker probeert vooral op te vallen: een beetje zichtbaarder worden en ontvankelijk zijn voor recruiters. De stap naar ‘actieve baanzoeker’ is klein. Baan gevonden? Dan verdwijn je weer naar de ‘niet-zoekende’ fase.

In 2024 is 1 op de 3 mensen op de arbeidsmarkt intern van baan gewisseld, waarvan 12% bij dezelfde werkgever. Externe mobiliteit ligt een stuk hoger, boven de 20%. De gemiddelde werknemer wisselt dus ongeveer eens in de vijf jaar van werkgever (zie alle kpi’s rondom verloop: rapport ‘Verloopcijfers 2024’). Zonde, want interne mobiliteit kan zoveel opleveren: meer werkgeluk, hogere productiviteit, lagere kosten en minder wervingsproblemen in deze tijden van schaarste.

Benaderd worden: het nieuwe normaal

Maar wat als die interne opties er niet zijn? Dan worden mensen vaak extern gevonden. Sourcen – oftewel, kandidaten actief benaderen – is tegenwoordig in veel industrieën dé belangrijkste wervingsstrategie. Geen wonder, als je bedenkt dat in Nederland  ruim 40% van de mensen minstens één keer per maand wordt benaderd door een recruiter. LinkedIn speelt hier een hoofdrol, maar ook netwerken, uitzendbureaus en zelfs een goed geoptimaliseerd CV op een vacaturesite helpen.

Meerdere wegen naar werk voor baanzoekers

Werk vinden is meestal een samenspel van verschillende kanalen. Misschien reageer je op een vacature die je via een jobalert binnenkrijgt, terwijl een recruiter je tegelijkertijd een interessant bericht stuurt via LinkedIn.

In het onderzoek van Intelligence Group werd specifiek gevraagd naar het laatste kanaal dat iemand gebruikte om van baan te wisselen. Het is dus goed om te onthouden dat dit vaak niet het hele verhaal vertelt, maar wel een belangrijk deel ervan.

Weinig vertrouwen in UWV

Tot slot: het UWV. Of eigenlijk, de rol van het UWV, want die is klein. Slechts 14% van de baanzoekers gebruikt het UWV om werk te vinden, en in 2024 vond slechts 3% van hen ook echt een baan via dat kanaal. Meestal gaat het dan om mensen die verplicht zijn om via het UWV te zoeken. Werkgevers en recruiters hebben er ook weinig vertrouwen in – het is zelfs het enige kanaal dat ze overwegend ineffectief vinden.

Is er hoop? Misschien. In 2025 wordt een nieuwe software geïntroduceerd (8vance), die een gamechanger kan zijn. Tegelijkertijd blijven andere spelers niet stilzitten: LinkedIn werkt aan een AI Hiring Assistant, en ook Indeed zet vol in op nieuwe tools. Tot die tijd blijven de uitzenders (2 of 3 keer zo succesvol) de échte werkpaarden van de Nederlandse arbeidsmarkt. 2025 belooft in ieder geval opnieuw een interessant jaar te worden.

Meer lezen?

De (arbeidsmarkt)trends voor loopbaanprofessionals in 2025

Geschreven door

De trends volgens loopbaanprofessionals in 2025

Begin december sprak ik met honderden loopbaanprofessionals over de belangrijkste thema’s voor 2025. Hun inzichten heb ik samengebracht in onderstaande wordcloud.

De genoemde items zijn terug te brengen naar vijf belangrijke trends en thema’s die in 2025 het werkveld verder inkleuren.

Trend 1: Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit: denk dan aan termen als vitaliteit, duurzame inzetbaarheid, preventie uitval, werkplezier en lang leven leren.

Deze trend is natuurlijk niet nieuw, maar blijft onverminderd belangrijk. Het ziekteverzuim is ruim 1,5% hoger dan het langjarig gemiddelde. Dat heeft een gigantische impact op werkdruk, krapte op de arbeidsmarkt en(werk)geluk. Het kost het bedrijfsleven jaarlijks ook nog eens zo’n 30 miljard euro. 

In de covidtijd bereikten we de absolute piek (parallel met de krapte op de arbeidsmarkt), waarna de daling iets is ingezet. De pieken liggen lager dan het jaar daarvoor, maar het totale verzuim is met zo’n 5% erg hoog. 1 op de 20 werknemers zit ziek thuis. Daarbij zijn er (grote) verschillen tussen sectoren, beroepen en leeftijdscohorten.

In het domein van (vitale) gezondheid, preventie en verzuimbegeleiding ligt er voor loopbaanprofessionals in 2025 en de jaren die daarop volgen nog veel werk. Ook de handhaving van de Wet DBA, waarbij zzp’ers massaal gedwongen worden in loondienst (bij een detacheerder) te gaan, zal het ziekteverzuim niet doen dalen. Wetende dat detacheerders een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim hebben. 

Trend 2: AI en technologische innovatie. 

Loopbaanprofessionals hoef je niet te overtuigen van de potentiële impact van AI op haar vak. Bijna elke loopbaanprofessional verwacht dat de invloed (behoorlijk) groot is. In alle disciplines van het vak (van loopbaanpaden tot indicaties om uitval te voorkomen) gaat AI een hele grote rol spelen. Daarin is AI essentieel onderdeel geworden van én ondersteunend aan het werk.

Maar AI zorgt ook voor veel extra werk. Werk verandert voor mensen. Ze verliezen hun baan, moeten nieuwe skills ontwikkelen, krijgen nieuw werk, groeien door naar andere rollen. Wie begeleidt die processen van skillstransitie en jobcarving? Juist, de loopbaanprofessional. 

Ook het werk van de loopbaanprofessional zelf verandert fundamenteel door AI. Denk aan de AI-tool Pathfinder van Indeed, die begin 2025 wordt gelanceerd. Deze tool is ontworpen om werkzoekenden te ondersteunen bij hun zoektocht naar functies die aansluiten bij vaardigheden. Zelfs als het cv of opleidingsachtergrond niet volledig overeenkomt met de functie-eisen.

De belangrijkste kenmerken van Pathfinder zijn: 

(1) ‘Persoonlijke’ begeleiding: Pathfinder werkt als een persoonlijke talentagent, vergelijkbaar met een menselijke recruiter of loopbaanprofessional.

(2) Skillsmatching: de tool matcht vaardigheden en ervaringen van de gebruiker met beschikbare vacatures, waardoor een meer intuïtieve en effectieve zoektocht ontstaat.

(3) Pathfinder is altijd en overal beschikbaar. 24/7.

Trend 3: Talentontwikkeling en mobiliteit. Denk daarbij aan talentontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling, doorgroeien, talent gericht werken, skills, interne mobiliteit, doorstroming, re-integratie en jobcarving en coaching.

Breken skills dan echt door in 2025? Nog niet helemaal, maar dat er belangrijke stappen worden gezet, kan ik ook niet ontkennen. Generatieve AI versnelt deze ontwikkelingen, met partijen als 8vance (gaan live met het UWV in 2025), SkillsCV en de Talentpoolcommunity, de Skills Ambassade en natuurlijk Eightfold en Techwolf.

Het SkillsDNA (-paspoort) vormt steeds meer het startpunt van de werknemers (rechtsboven in de figuur) en deze is en wordt onderdeel van het HR-systeem. Daarmee speelt het automatisch ook een grote rol in talent management, carrièreplanning, learning & development en interne mobiliteit. Ook verbindt het organisaties met communicaties om zich heen. Van onderwijsinstellingen (EVC, Stages, zij-instroom) tot en met samenwerkende bedrijven in de regio of op het industrieterrein. Een partij als de TalentpoolCommunity doet daar veel in. 

Uiteindelijk valt de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt steeds meer terug op één skillsnorm. ISCO, Europass en/of GeneratieveAI is daarin leidend, in tegenstelling tot de meer nationale skillstalen zoals CompetentNL. Die gaan het waarschijnlijk niet redden. 

Trend 4: Balans werk/privé. Denk daarbij aan werk-privé balans, behoud/retentie, zelfontplooiing en re-integratie. 

Return to Office (RTO) staat bij steeds meer bedrijven op de agenda. Misschien is thuiswerken ‘doorgeslagen’. Het is de norm geworden. Tegelijkertijd is er steeds meer gedegen onderzoek beschikbaar rondom de voordelen van thuiswerken.

Onderzoek door professor Nicholas Bloom van Stanford University suggereert dat een toename van het aantal kantoordagen niet noodzakelijk leidt tot hogere productiviteit. Werknemers waarderen hybride werkregelingen (waarbij ze enkele dagen per week thuiswerken) en er is een betere balans tussen werk- en privéleven. 

Voordelen van thuiswerken:

  • Flexibiliteit: werknemers kunnen werk en privé beter combineren. 
  • Tijdsbesparing: minder reistijd naar kantoor geeft werknemers meer vrije tijd en minder stress.
  • Verhoogde productiviteit: sommige studies suggereren dat werknemers thuis productiever zijn door een rustige werkomgeving en minder onderbrekingen.

Nadelen van thuiswerken:

  • Verminderde sociale interactie: het gebrek aan face-to-face contact met collega’s kan leiden tot gevoelens van isolatie en eenzaamheid.
  • Moeilijkheden bij samenwerking/minder innovatie: virtuele communicatie kan minder effectief zijn. Dat beïnvloedt teamdynamiek en creatieve processen.
  • Risico op overwerk/gezondheid: de vervaging van grenzen tussen werk en privé kan ertoe leiden dat werknemers langer doorwerken. Dat veroorzaakt stress of burn-outs. Volledig thuiswerken kan leiden tot een verhoogd risico op obesitas en depressie. Hybride werkers bleken het gezondst en gelukkigst te zijn, met lagere percentages depressie (8%) en obesitas (20%) vergeleken met volledig thuiswerkers

Trend 5: Bruggen bouwen op de arbeidsmarkt.

Deze trend is niet veel expliciet benoemd, maar hoort zeker in dit rijtje thuis. Denk hierbij aan rekening houden met mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Van handicappen tot neurodiversiteit, impact van hormonen, laaggeletterdheid, beperkte beheersing van de Nederlandse taal en andere ‘belemmeringen’ die mensen ervaren.

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (breed gedefinieerd) kunnen middels (loopbaan)begeleiding en coaching heel goed een plek vinden op deze arbeidsmarkt. Ondanks de krapte en de schaarste, is het geen vanzelfsprekendheid voor werkgevers om deze brug te bouwen of eroverheen te lopen. Loopbaanprofessionals moeten als gids dienen om dit bijzondere talent te ontsluiten.

En trends in volgorde van belangrijkheid…

Naast de open vragen, was er ook voorgedefinieerde lijst met de trends en ontwikkelingen voor het komende jaar. Gelukkig kwamen daarin veel van dezelfde punten in terug. Nu in volgorde van belangrijkheid: 

    1. AI. Als loopbaanprofessional moet je AI omarmen in de breedste zin van het woord. Om beter te worden in je vak en omdat het het vak van loopbaanprofessionals fundamenteel gaat veranderen. Volg de trainingen en masterclasses, ga naar de events, volg de juiste podcasts, websites en influentials zoals Friso Visser.
    2. Krapte & schaarste op de arbeidsmarkt. De demografische ontwikkelingen zorgen waarschijnlijk voor blijvende schaarste. Al is het mijn overtuiging dat deze wel een ‘onsje minder’ wordt in 2025. Alle cijfers op een rij hebben én actueel? Check dan Arbeidsmarkt in Cijfers van Intelligence Group. Daarbij blijft natuurlijk zonder enige twijfel het bewijs van kracht dat organisaties die niet hun doelgroep- en arbeidsmarktkennis op orde hebben, ook geen recht van spreken hebben over ‘krapte en schaarste’. Zonder Google Maps of TomTom ga je toch ook niet op reis?
    3. Skills. De arbeidsmarkttaal die ons allemaal verbindt. Van werkgevers, aan werknemers en van regio’s aan scholen. Houd komend jaar 8vance en SkillsCV goed in de gaten. Minimaal één, maar zeer waarschijnlijk beiden (al dan niet gecombineerd) gaan de arbeidsmarkttransitie in gang zetten. In tegenstelling tot CompetentNL, die in 2022 klaar moest zijn, maar alweer een jaar is uitgesteld. 
    4. Intern beginnen en op de arbeidsmarkt winnen. Natuurlijk staat daar ‘behoud is het nieuwe goud’, interne mobiliteit, en Learning & Development. Deze typische HR-onderwerpen zijn goed geland bij de loopbaanprofessionals, gecombineerd met mentale en vitale werknemers en goed werknemerschap.
    5. Productiviteitsverbetering. Wereldwijd onder leiding van Elon Musk en het DOGE, the Department Of Government Efficiency project. Het is het meten en weten van de effectiviteit en output van mensen. De innovatiekracht en bijvoorbeeld de bijdrage van thuiswerken versus kantoorwerken. Het is het meten van de toegevoegde waarde en productiviteit van werknemers en het vergroten daarvan. Een spannende en numerieke exercitie die én controversieel is, én essentieel om een antwoord te vinden op de schaarste op de arbeidsmarkt. Niet alleen in Nederland, maar overal op de wereld.
      1. Zij-instroom. Met name om de knelpunten op de arbeidsmarkt op te lossen rondom zorg, onderwijs en energietransitie, is het veel slimmer om te vertrouwen en te bouwen op zij-instroom dan op starters. Die laatste groep is lastig te (ver)binden, terwijl juist de veertigers graag nog een langdurige nieuwe stap in hun carrière willen maken. Dit vraagt natuurlijk de nodige begeleiding. Bij wie kloppen ze dan aan?
      2. Reorganisaties. In 2025 zullen tientallen grote reorganisaties aangekondigd worden, onder meer bij de overheid (gevolg van nieuw beleid), maar zeker ook in de financiële sector (banken en verzekeringen). Efficiency en AI worden daar de grote aanjagers. Ook dit brengt extra vraag naar loopbaanprofessionals (werk naar werk) met zich mee.
      3. Wet DBA. De belangrijkste vraag is hoelang de handhaving standhoudt. Het lijkt mij zeer ongeloofwaardig dat als de grootste vrager naar zzp’ers (de Rijksoverheid) zichzelf niet aan haar eigen wet houdt, zij deze norm wel dwingend kan opleggen aan de rest van de markt. Maar wat het ook mag zijn, loopbaanprofessionals kunnen uitstekend uit de voeten met een SOW en hoeven zelden ‘ingebed’ werk te doen. No stress. Vandaar ook als laatste van de 10.

Ik kan het derhalve wel eens zijn met iedereen die denkt dat het een mooier 2025 wordt. Er komt genoeg werk aan voor loopbaanprofessionals. Omarm AI, dan neemt de eigen productiviteit en werkplezier ook toe. 

Maak er een mooi jaar van!

 

Met ‘ja’ zeggen bouwt radiopresentator Glenn van der Burg aan zijn carrière

Geschreven door

Over Glenn van der Burg 

Glenn van der Burg is podcastmaker en presentator van onder andere People Power en Impact. Met meer dan 500 afleveringen over de kracht van mensen in organisaties en duurzaamheid, ontwikkelt en presenteert hij podcasts voor klanten als TNO en Universiteit Utrecht. Naast zijn werk als podcastmaker is hij dagvoorzitter en adviseur, en schreef hij meerdere managementboeken, waaronder ‘Podcasten voor Communicatieprofessionals’. Zijn passie? Mensgericht organiseren, duurzaamheid en werk.

Als ik terugkijk hoe ik podcasthost en radiopresentator ben geworden, dan moet ik glimlachen. Geen doel, geen plan en geen gerichte actie. Mijn kronkelende loopbaan paadje gaat niet langs mijlpalen en opleidingen. Langs T-splitsingen stonden fijne gidsen die mij de weg wezen. Zo had ik ooit een kennismakingsgesprek met prof. Lidewey van der Sluis na een toevallige ontmoeting. Aan het einde van ons gesprek vroeg ze mij om een presentatie te geven over leiderschap tijdens een bijeenkomst van Nijenrode. Aan mij! Zonder Universitaire opleiding en naar mijn eigen idee weinig kennis en dito ervaring. Maar ik vertrouwde op haar verzoek en mijn antwoord was: ‘ja’!

De eerste letters op papier 

De vraag van Lidewey was het begin van de ontwikkeling van mijn rol als spreker en dagvoorzitter. Sterker nog, omdat ik moest bedenken wat ik voor die volle zaal moest gaan vertellen over leiderschap, voerde ik gesprekken met leiders die ik toevallig kende of tegenkwam. Zo sprak ik Alexander Pechtold, Willemijn Verloop en Alexander Rinnooij Kan. Daardoor kwam ik weer een T-splitsing tegen, die ik pas zag toen een andere gids mij vroeg: “Wat leuk, al die ontmoetingen met leiders. Ga je daar nu een boek over schrijven?” Het enige wat ik hoefde te doen bij de onthulling van deze keuze was: ‘Ja zeggen’. Zo kwamen de eerste letters op papier en staan er nu vier boeken met mijn naam in de boekenkast.

“Wat leuk, al die ontmoetingen met leiders. Ga je daar nu een boek over schrijven?”

Hoe word je dan radiopresentator? Ook dat is een verhaal van toeval en ‘Ja zeggen’. In een gesprek met een vriend kwam het thema om hulp vragen weer eens langs. Iets waar ik niet zo goed in ben. Ik help graag anderen, maar vind het lastig om anderen om hulp te vragen. Dus ik gebruikte een goed idee van creatief ondernemer Nils Roemen en maakte een online zakelijk verlangslijstje. Ik publiceerde het lijstje op mijn website en schreef in mijn emailhandtekening: “Ik heb een zakelijk verlanglijstje, wil je mij helpen bij het realiseren ervan?”

Glenn van der Burg als radiomaker 

Het lijstje bestond uit leuke en praktische zaken voor mijn werk als spreker, dagvoorzitter en facilitator zoals: samenwerken met een leuk bureau en een leiderschapstraining geven in Zuid Afrika. Maar ik tikte vanuit de krochten van mijn onderbewustzijn ook: ‘radio maken’. Ik las het lijstje nog eens door en had dat ‘radio maken’ al verwijderd, maar zette het er toch weer op omdat ik dacht: “Nee, er moet ook iets mafs en onhaalbaars bij staan. Dat is leuk voor de lezers van het lijstje.”

“Ik tikte vanuit de krochten van mijn onderbewustzijn ook: ‘radio maken'”

Op woensdag drukte ik op publiceren en op donderdag kreeg ik een mailtje van Lars Schotanus, directeur-eigenaar van De Radiofabriek, over een nieuwe zakelijke zender die zijn bedrijf ging lanceren. Ik had Lars ooit gesproken vanuit mijn vorige werk en hij mailde mij ook nog op mijn oude mailaccount. Of deze zakelijke zender iets voor mijn vorige werkgever was? Je begrijpt mijn verbazing en inwendige grote glimlach. Dit is wel heel toevallig! Snel mailde ik hem terug: “Grappig Lars, heb je mijn verlanglijstje gezien?” Nou dat had ie niet gezien, maar daar moesten we het maar eens over hebben. Na onze afspraak stelde Lars voor maar een proefprogramma te maken. En je voelt hem al aankomen: Ik zei: “Ja!” Dat is nu bijna tien jaar en honderden afleveringen geleden.

Mijn simpele advies: carrière maken doe je niet alleen! Luister goed naar mensen om je heen. Bijna altijd hebben ze het beste met je voor en zien zij je kansen en talenten. Het enige wat je dan nog hoeft te doen is: “Ja zeggen!”

Verder lezen? 

Wil je meer weten over Glenn van der Burg en wat hij voor jou kan betekenen? Kijk dan vooral eens op zijn website. Daar vind je informatie over zijn diensten, blogs en meer, waar jij als loopbaancoach zeker wat aan hebt. En heb je na het lezen van deze blog zin om eens een goede podcast te luisteren en inspiratie op te doen? Wij zetten zeven interessante podcasts voor loopbaancoach voor je op een rijtje.

Als cliënten hun toekomst in VR kunnen zien, wat blijft er dan over voor de loopbaancoach?

Geschreven door

Dat AI & Loopbaanprofessinoals goed samengaan en elkaar enorm kunnen versterken, blijkt uit de VRanderkamer. Sasja, mede-ontwikkelaar, laat tijdens haar afsluitende keynote zien hoe VR bijdraagt aan advies van een coach.

Sasja Dirkse

Coach blijft ook met VR relevant

Door virtual reality kunnen cliënten niet alleen nadenken over hun carrière, maar die ook echt beleven. Ze stappen in de toekomst en zien zichzelf in verschillende scenario’s. Een nieuwe functie, andere sector of andere levensstijl: het kan allemaal. Daarin is nog steeds ruimte voor bemoeienis van een coach.

“Een coach kan hen de cliënten vragen om een belemmering in het interieur te zetten – bijvoorbeeld een onzekerheid. ‘Maak hem maar zo groot als-ie voor jou soms voelt’, draagt een coach dan op, waardoor een cliënt zijn perfecte wereld achter mentale barrières ziet verdwijnen. Vervolgens vraagt een coach: ‘wat zou er gebeuren als je die belemmering een plek kunt geven?’, en plots zet een cliënt zijn onzekerheid op het balkon, en verschijnt Utopia weer in de VR-omgeving. “Die actie geeft mensen concrete motivatie om, hoe lastig ook, met obstakels af te rekenen”, legt Sasja uit.

Keynote tijdens AI & Loopbaanprofessionals

Wil je weten hoe jij als loopbaanprofessional je rol kunt herdefiniëren met behulp van AI? Zorg dan dat je Sasja’s keynote niet mist tijdens het AI & Loopbaanprofessionals seminar. Het wordt een inspirerende afsluiting die je kijk op de toekomst van loopbaanadvies zeker verandert.

Aanmelden

De investering voor deelname bedraagt € 395,- excl. btw, inclusief lunch, tussendoortjes en toegang tot alle presentaties als pdf. Inschrijven kan bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Noloc-leden profiteren van een korting van 10%! Als Noloc-lid kun je daarnaast 3 PE-punten ontvangen, wat je helpt bij je recertificering.

 

AI en loopbaancoaching: zo verbeter je jouw coachingskills

Geschreven door

Dit seminar biedt je praktische handvatten om AI effectief in te zetten in jouw dagelijkse praktijk. Of je nu al wat ervaring hebt met AI en loopbaancoaching, of je net begint, dit evenement belooft een echte eye-opener te zijn voor iedereen in het vak. Een investering in jezelf én in de toekomst van je cliënten.

Slimmer werken, beter begeleiden

Tijdens het seminar krijg je inzicht in de nieuwste ontwikkelingen binnen AI en leer je hoe je deze technologie toepast in het loopbaanvak. Na afloop weet je precies hoe je ChatGPT en andere AI-tools kunt inzetten om je cliënten te ondersteunen. Je leert hoe AI helpt om kandidaten beter voor te bereiden op sollicitaties, hun zichtbaarheid te vergroten en ze wegwijs te maken in de moderne arbeidsmarkt.

En niet alleen dat. Je ontdekt ook hoe jij als professional AI strategisch kunt inzetten om jezelf te onderscheiden als pionier in het vakgebied. De kennis die je opdoet, kun je direct toepassen in de praktijk – de dag na het seminar ben jij klaar om het maximale uit AI te halen.

Nog even op een rijtje, zodat je in één oogopslag ziet hoeveel je leert van dit seminar. Na afloop:

  • Ben jij bekend met de nieuwe ontwikkelingen binnen AI
  • Weet je hoe je AI kunt toepassen in het loopbaanvak
  • Weet je hoe jij als loopbaanprofessional ChatGPT kan gebruiken in jouw loopbaanadvies
  • Kan jij kandidaten wegwijs maken in ChatGPT
  • Haal je het maximale uit AI
  • Ben je een AI-pionier binnen het loopbaanvak

Voor wie is dit seminar bedoeld?

Het Seminar AI & Loopbaanprofessionals is geschikt voor iedereen die dagelijks mensen helpt bij hun weg naar nieuw werkgeluk. Denk aan:

  • Loopbaan- en jobcoaches.
  • Mobiliteits- en employabilityadviseurs.
  • HR-professionals die zich richten op career development en L&D.
  • Job hunters en matchmakers.
  • HR-professionals die werken aan mobiliteit en individuele coaching.

Kortom, dit seminar is dé kans om je kennis uit te breiden en AI een vaste plek te geven in jouw loopbaanadvies.

Wat kun je verwachten?

Met een select gezelschap van maximaal 40 deelnemers gaan we in op de concrete mogelijkheden van AI binnen het loopbaanvak. Tijdens het seminar krijg je inzichten aangereikt die je de volgende dag meteen kunt toepassen. De investering voor deelname bedraagt € 395,- excl. btw, inclusief lunch, tussendoortjes en toegang tot alle presentaties als pdf. Inschrijven kan bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Noloc-leden profiteren bovendien van een korting van 10%! Als Noloc-lid kun je daarnaast 3 PE-punten ontvangen, wat je helpt bij je recertificering.

Wil je voorop blijven lopen in je vak? Meld je dan aan voor het Seminar AI & Loopbaanprofessionals en ontdek hoe AI jouw loopbaanadvies kan versterken.

Feelin’ Better: gids voor de geluksgeneratie

Geschreven door

Maarten (27) over tevredenheid “Mijn ideale baan geeft ruimte om andere interessante dingen ernaast te doen en sluit aan bij de waarden die ik heb. Het is niet mijn ambitie om gelukkig te worden in termen van geld en bezittingen.” 

Remo’s (27) antwoord op de vraag Hoe gaat het? “Vandaag wel goed, maar vorig jaar ben ik een paar maanden thuis geweest, overspannen. Ik zag het niet aankomen, voelde me overprikkeld, last van geluid, licht, ik had te veel stress, was veel moe en ik heb eindeloos geslapen. Dit kan iedereen overkomen, ik heb te lang te veel gedaan en mijn lijf riep me een halt toe.”

Ervaringen van jongeren 

Rondom coronatijd zag ik het misgaan met jongeren om me heen. Ze waren moe, lusteloos en somber. Dat ging me zo aan het hart dat ik besloot er een boek over te schrijven, Feelin’ Better, gids voor de geluksgeneratie. Ik heb tientallen jonge mensen om me heen gevraagd naar hun behoefte. “Lezen dat ik niet de enige ben met deze gedachten en gevoelens”, en “onderwerpen die onze generatie raken.” 

En dus ben ik gaan interviewen. Dat heeft geresulteerd in een bundel van ervaringen van jongeren gecombineerd met de visie van experts. Feelgood-tips maken het boek compleet. Je leest over keuzestress, prikkels en prestatiedruk. Over werkplezier, je droombaan en het nieuwe werken. Ook op het gebied van wonen, geld, klimaat, depressie en angst, seksualiteit en diversiteit en allerhande andere relevante thema’s krijgt de lezer een hand in de rug. 

Laura (27) over inclusiviteit en ambitie. “Jongeren zijn gewend aan gelijkwaardigheid, hun ouders konden allebei studeren en werken […] Op de werkvloer zie je nog steeds veel oude witte mannen, zij zijn daar nog steeds de baas. Dat strookt niet met hun gedachte van gelijkheid.
Deze generatie wil het graag goed doen, ze gaan de verbinding aan. Ze praten -meer nog dan hun ouders- over gevoelens, we voeren graag diepgaande gesprekken. […] Door alle succesverhalen op social media, foto’s van dikke sportwagens en ‘rijke’ jonge ondernemers op Bali is er sowieso angst om te falen.”

Betekenisvol werk 

Jongeren groeien op in een lastige tijd. Er gebeurt veel tegelijk en veranderingen komen veel sneller dan vroeger. Tegelijkertijd zijn de jongeren ook veel zelfbewuster. In hun werk doen ze graag iets van betekenis, liever niet in een standaardbaan van veertig uur, omdat ze zien dat er meer is dan werk. Ze zien ook dat hun ouders kampen met stress en niet happy zijn.

Wouter (HR-directeur) “Tegelijkertijd gaat het erom dat je doet wat je leuk vindt. Doe wat op dat moment bij je past en durf daarvoor te gaan. Dat is het Nieuwe Werken. Als jij bijvoorbeeld pas na 10.00 uur wilt beginnen, omdat je ’s morgens op gang moet komen, dan doe je dat. Als jij het prettig vindt om je werk in een rustige omgeving te doen, dan zorgen we voor een aparte ruimte.”

Sander (27) heeft twee banen en werkt 60 uur per week. “Ik heb het gevoel dat ik in een denderende trein zit. “Zit ik in de goede coupé? Kan ik overstappen? Zit ik op het goede spoor?”

Tijdens het lezen van Feelin’ Better voel je je gehoord, gezien en begrepen. En ouders, collega’s, docenten en ook loopbaancoaches krijgen een handleiding hoe jongeren doen en denken. Ik wou dat ik destijds zelf zo’n inspiratieboek in handen had gehad. Het had me zeker geholpen om me beter te voelen, op mijn werk en thuis. Hopelijk helpt het jou een handje om cliënten te begeleiden naar een toekomst met veel (werk)plezier. 

Meer weten? 

Feelin’ Better komt uit in september, reserveer een exemplaar via deze website. Eva van Otterlo kent depressie en angst van dichtbij, is neurodivergent en gevoelig voor wat er in de samenleving speelt. Openminded vraagt ze naar wat mensen in hun ziel raakt, en schrijft dit zo op dat de lezer ook haar emotie en inspiratie voelt.

 

Wat Nederland kan leren van de Australische wetgeving rondom deconnectie

Geschreven door

Volgens het RIVM en TNO neemt de druk op werkenden in Nederland de komende twintig jaar alleen maar toe. Zij identificeren acht maatschappelijke ontwikkelingen die een grote impact hebben op de belastbaarheid van werkenden: de vergrijzende beroepsbevolking, de combinatie van werk en mantelzorg, de tekorten op de arbeidsmarkt, flexibele contracten, werken voor online platforms, kunstmatige intelligentie, hybride werken en toenemende prestatiedruk.

Haken en ogen bij deconnectie

Genoeg tijd om te herstellen van het werk of voldoende leer- en ontwikkelmogelijkheden, helpen om die stress te verminderen. De verandering in wetgeving van Australië is dus zo gek nog niet, zou je denken.

Toch zitten er haken en ogen aan de nieuwe wet. Zo mag een Australiër alleen contact weigeren als dat redelijk is. Daar zit nogal wat ruimte voor interpretatie. En moet je het contact zo hoog beboeten, of kun je er binnen een bedrijf onderling afspraken over maken?

Meer regels, meer administratieve lasten?

Jonas van de Steene, HR Business Partner bij The Cookware Company, plaatst op LinkedIn een kritische kanttekening bij de wetgeving: “We hebben al een complex arbeidsrecht met véél koterijen en dit leidt vooral tot meer administratie. De werkgever kan dit prima zelf afspreken met de werknemers in kwestie. Bovendien toont onderzoek aan dat werknemers liever meer verlof zouden krijgen en glijdende uren, dan dat ze niet meer gestoord zouden worden na de uren.”

Niet zo uniek als het lijkt

Volgens Femke Laagland, hoogleraar arbeidsrecht aan de Radboud Universiteit, is de Australische wetgeving minder vernieuwend dan hij lijkt. In een interview met EenVandaag legt ze uit dat het recht om buiten werktijd niet bereikbaar te hoeven zijn al impliciet in onze wet staat. “Wat er nu in verschillende EU-lidstaten en ook in Australië gebeurt, is dat het heel expliciet in de wet wordt neergezet zodat het urgenter voelt en mensen weten wat hun rechten zijn.”

Verder lezen?

Yente Jaminé, DE&I-ambassadeur, geeft in een recent artikel op LinkedIn tips om als werknemer of werkgever aan de slag te gaan met deconnectie. Of volg eens dit gratis Webinar van Madelien Overtoom, HR-consultant bij Liantis, over deconnecteren als freelancer.

Sollicitatiebrieven van ChatGPT pik je er zo uit

Geschreven door

De AI-tools worden steeds populairder en verschillende generaties maken er inmiddels maar al te graag gebruik van. Even een enorm document samenvatten, meedenken over een contentstrategie of simpelweg als hulp bij inspiratie voor het avondeten. Ook werkgevers gebruiken AI om sollicitatiebrieven te sorteren en sollicitanten schakelen de hulp van kunstmatige intelligentie in om bovenop de stapel terecht te komen.

Persoonlijke touch

Je kunt je afvragen: is het erg dat sollicitanten een brief met behulp van AI schrijven? Bij banen waar schrijven of communicatie niet centraal staan, lijkt het misschien niet zo relevant dat je een goede tekst in elkaar kunt draaien. Maar wanneer een sollicitant alles door AI laat opschrijven, ontbreekt vaak datgene wat een bedrijf interessant vindt: wie ben jij als persoon en wat maakt jou specifiek gemotiveerd voor de functie?

Wil je opvallen, dan is het duidelijk dat je beter niet de hele brief door een robot kunt laten schrijven. Werkgevers willen door middel van een motivatiebrief immers iets over de persoon achter het cv te weten komen. Knutzen laat aan Business Insider weten dat je AI gerust kunt inzetten voor sollicitatiebrieven, maar dan als eindredacteur in plaats van schrijver. Hoe doe je dat?

Uit onderzoek van Business Insider blijkt dat zelfs doorgewinterde recruiters soms moeite hebben om brieven die door AI zijn geschreven te onderscheiden van brieven die mensen hebben geschreven. Het verschil tussen de onpersoonlijke en voor het oog ‘menselijke’ teksten? De juiste prompts. Young Capital legt haarfijn uit hoe je de juiste prompts kunt creëren om een ijzersterke brief neer te zetten. Een beetje van jou, en een beetje van AI.

Geautomatiseerde recruitmentsystemen

Eerder schreven we over het gebruik van Canva-templates voor de opmaak van een cv. Niet altijd even handig, want geautomatiseerde recruitmentsystemen kunnen de inhoud hiervan slecht lezen. Met als gevolg dat je voor je het weet al uit de procedure gegooid wordt, terwijl je misschien de perfecte kandidaat zou zijn geweest.

Ditzelfde geldt ook voor motivatiebrieven die in templates worden gemaakt. Het voordeel van een door AI mede opgestelde brief is dat deze vaak beter door geautomatiseerde systemen wordt opgepikt. Overigens niet alleen door het gebruik van een template, maar ook doordat het spelfouten uit de brief haalt. Een recruitmentsysteem bonjourt de brief daardoor niet bij voorbaat al naar de prullenbak.

Dat je met behulp van AI een goede motivatiebrief kunt schrijven is gebleken. Pas er overigens wel mee op dat je niet jezelf allerlei eigenschappen toeschrijft door AI, waar in het gesprek niks meer van terecht komt.

Verder lezen?

Wil je meer tips over hoe je ChatGPT het beste kunt voeden om tot een goede brief te komen? Lees dan eens deze bijdrage over solliciteren met ChatGPT: verbeter je cv, motivatiebrief en gesprek.

Weten wat de impact van AI is op jouw loopbegeleiding? Neem dan in oktober deel aan het seminar AI & Loopbaanprofessionals van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Hoe je Gen Z-talent aantrekt met nieuwe sollicitatiemethoden

Geschreven door

Gen Z, de generatie tussen 12 en 27 jaar, betreedt de arbeidsmarkt vaak zonder uitgebreide werkervaring. Ze willen aan de slag, maar voelen zich buitengesloten door traditionele sollicitatiemethoden. Cv’s geven weinig weer van hun echte potentie en werken zelfs belemmerend.

O’Brien merkt in haar eigen bedrijf dat jonge kandidaten vaak zonder feedback worden afgewezen. Dat werkt ontmoedigend. Ook voor loopbaancoaches is het daarom belangrijk eens te zoeken naar alternatieve methoden om jong talent te helpen zich te onderscheiden.

Vooroordelen in het sollicitatieproces

Bias is een probleem in traditionele sollicitaties. Werkgevers laten zich vaak onbewust leiden door persoonlijke voorkeuren, zoals gemeenschappelijke hobby’s of opleidingsachtergrond. Dit kan leiden tot een eenzijdige selectie van kandidaten. Onderzoek toont aan dat sollicitanten met ‘wit’ klinkende namen vaker worden uitgenodigd voor een gesprek, terwijl kandidaten met diverse achtergronden worden buitengesloten. Leeftijdsdiscriminatie komt daarbij niet alleen voor bij oudere werknemers, ook Gen Z’ers hebben ermee te maken.

De valkuil van ‘entry-level’ functies

Veel Gen Z’ers zoeken hun eerste baan en hebben nog weinig relevante ervaring. Hun kansen hangen vaak af van hun opleiding of stageplekken die niet voor iedereen toegankelijk zijn. O’Brien noemt dit een “luie manier van selecteren” die talent buitensluit en hun zelfvertrouwen schaadt.

O’Brien ervaart meteen succes nadat ze experimenteerde met sollicitatieprocedures van stagiaires. Zonder cv’s welteverstaan. Ze liet kandidaten social media posts maken in plaats van hun cv sturen. Dit hielp haar om kandidaten te selecteren op basis van hun daadwerkelijke vaardigheden en creativiteit, niet op hun opleidingsniveau of werkervaring. Het resultaat? Een aanvankelijk afgewezen kandidaat bleek de perfecte match te zijn.

Dat dit werkt, is voor de loopbaancoach een teken bij jongeren vooral te focussen op vaardigheden en prestaties. Het is belangrijk om cliënten aan te moedigen hun creativiteit te tonen. Denk aan portfolio’s, projecten of andere vormen van praktische demonstraties.

Vooruitstrevende werkgevers als voorbeeld

Bedrijven zoals december19, Mobsta en My Big Career hebben de traditionele CV’s al overboord gegooid voor instapfuncties. Zij focussen op blinde selectieprocessen en andere methodes die biases verminderen. Dit soort innovatieve benaderingen kunnen als inspiratie dienen voor loopbaancoaches om werkgevers te adviseren over inclusievere wervingspraktijken.

Verder lezen?

Meer weten over hoe je de jongste generatie kunt bereiken? Academie voor arbeidsmarktcommunicatie lanceerde onlangs de podcast Werving van A tot Gen Z. De komende weken staat er elke donderdag een nieuwe aflevering online.

Combinatiebanen als oplossing voor werkgeluk 

Geschreven door

Volgens ChatGPT zijn combinatiebanen werkarrangementen waarbij een werknemer meerdere functies of taken combineert binnen één organisatie of over verschillende organisaties. Dit type baan biedt flexibiliteit en variatie, en kan helpen om een breder scala aan vaardigheden en ervaringen op te doen.

Aannames bij combinatiebanen

In Nederland heerst nog altijd vooral het idee dat je één baan hebt. Dat is wat we gewend zijn en wat we normaal vinden. Maar wat als je beter gedijt bij meerdere banen? 

Ik, Floor Schut, ben daar een goed voorbeeld van. Jaren geleden had ik zelfs vijf banen. Ik werkte 32 uur in de hulpverlening, begeleidde een meisje op pgb basis, deed gezinsbegeleiding, was vrijwilliger bij de Wereldwinkel en trainde twee jonge paarden. Dat was wel heel fanatiek. De laatste jaren houd ik het liever bij twee à drie banen. Waarom meer banen? Het biedt mij de afwisseling die ik nodig heb om gemotiveerd en geïnteresseerd te blijven. Mijn leergierigheid en behoefte aan variatie komen op deze manier perfect tot hun recht.

Toch merk ik dat mensen vaak aannames doen of vooroordelen hebben als ik vertel dat ik meerdere banen heb. Denken dat ik mijn ‘hoofdbaan’, in mijn geval Unitrip Coaching, niet leuk genoeg vind of dat ik er niet genoeg mee verdien. Ik word er weleens moe van dat ik dit telkens moet uitleggen. Het voelt bijna alsof ik mijzelf moet verantwoorden. Bijna nooit staat iemand erbij stil dat het ook een andere reden kan hebben. Ik ben gewoon niet gemaakt voor één baan. Zo simpel kan het zijn.  

Eigen koers varen 

In mijn werk als loopbaancoach merk ik dat veel klanten op zoek zijn naar die ene ideale baan waarin alle facetten zitten die ze blij maken. Maar wat nu als voor een klant juist de combinatie van twee of meer banen een perfecte mix zou zijn voor werkgeluk? Hoewel combinatiebanen niet voor iedereen geschikt zijn, kan het een waardevolle overweging zijn voor sommige klanten. Om te bepalen of dit een passende optie is, is het belangrijk om samen met de klant grondig onderzoek te doen. Dit kan door middel van gesprekken, opdrachten en analyses. Combinatiebanen zijn mij op het lijf geschreven, zo bleek ook uit mijn DISC analyse, waarin stond: “Zij is een zelfstarter die van nieuwe projecten houdt en het meest op haar gemak is bij een breed scala aan activiteiten. Zij staat te trappelen om een volgende uitdaging aan te gaan”.  

Als loopbaancoach is het essentieel om buiten de gebaande paden te denken en combinatiebanen als mogelijke optie te overwegen. Klanten kunnen twijfelen of angst hebben omdat combinatiebanen niet als ‘normaal’ worden gezien of vanwege verwachtingen van anderen. Jouw taak als coach is om dit proces te begeleiden en je klant aan te moedigen om een eigen koers te varen. Het gaat er uiteindelijk om waar de klant zich gelukkig bij voelt.

Combinatiebanen kunnen voor een klant wel eens de sleutel zijn naar behoud van energie, plezier en werkgeluk!

Verder lezen? 

Ben je geïnteresseerd in combinatiebanen en wil je er meer over leren? Je mag mij altijd contacten. Of lees eens het werk van Luc Dorenbosch & Mark van Vuuren, Tweebaans weg. Of Hoe word je alles?, van Emilie Wapnick.

Kaartspel ‘De Breder Belang Boost’ maakt stap naar een loopbaanverandering met maatschappelijke impact een stukje makkelijker

Geschreven door

Je bent de situatie ongetwijfeld tegengekomen. Jouw cliënt geeft aan het gevoel te hebben vast te zitten in de huidige baan, zingeving te missen en overweegt een verandering. Helder, maar waar moet je nu beginnen? Een volledige carrièreswitch is niet altijd de beste oplossing. Dat er ook veel tussenmogelijkheden, zoals combinatiebanen, bestaan, weten cliënten niet altijd. Kaartspel ‘De Breder Belang Boost’ maakt de stap naar een loopbaanverandering met meer zingeving of maatschappelijke impact een stukje makkelijker en overzichtelijker. Speel het in groepen van 2 tot 4 personen.

Reflecteren loont!

Het spel heeft twee fases. In de eerste fase van het spel reflecteer je op de eigen rol in maatschappelijke opgaven en persoonlijke waarden/motieven in werk en leven door stellingen en vragen te beantwoorden. Altijd vanuit het uitgangspunt dat er geen goed of fout bestaat, maar dat je met elkaar verkent waar je staat. En dit loont! Meer bewustzijn of besef van urgentie is al winst.

Naast stellingen en vragen gericht op het individu, bevat het spel ook kaartjes waarmee je kunt reflecteren op de maatschappelijke impact van de organisatie waar de cliënt werkzaam is (indien van toepassing). Deze fase sluit je af met een reflectiemoment om de punten die zijn besproken samen te vatten.

Combineren kun je leren

Alleen reflecteren kan te weinig opleveren binnen dit thema. Wat moet je je voorstellen bij zo’n verandering? Denken in combinatiebanen, -functies of -taken is een voorstelbare oplossing voor de groeiende personeelstekorten, zoals vermeld door het UWV. Daarnaast biedt het een interessante afwisseling. Combineren kan zowel in, naast of parallel aan de huidige baan. Denk aan een data-analist die één dag in de week yogalessen geeft aan mensen met een burn-out. Of een administratief medewerker die parttime bijspringt als onderwijsondersteuner. Ook werkgevers kunnen opties tot combineren bieden, bijvoorbeeld door corporate volunteering. Hierbij krijgen medewerkers vanuit de organisatie tijd om zich in te zetten voor een sociaal doel. Een recent voorbeeld is dat van AFAS, waar medewerkers de vrijdag vrij kunnen besteden, onder andere aan vrijwilligerswerk of mantelzorg.

Vanuit dit idee worden spelers in de tweede fase van het spel uitgenodigd om hun eigen ideale combinatie(s) neer te leggen op tafel. Dit doen ze al schuivend met functies/taken, vormen van dienstverbanden, tijdsinvesteringen en randvoorwaarden. De fysieke kaartjes maken dat de combinaties echt gaan leven. Met begeleidende vragen gaat de cliënt voor zichzelf per categorie na wat belangrijk is. Bij de huidige organisatie blijven werken? Tijdelijk bijdragen bij een andere organisatie, of voor onbepaalde tijd? Heb je voor één van de werkactiviteiten een diploma nodig? Hebben de twee activiteiten veel gemeen of staan ze compleet los van elkaar? Ook deze fase sluit je af met een reflectiemoment, waarin je samen bekijkt wat het meest aanspreekt en wat je nodig hebt om tot actie over te gaan.

Of de cliënt nou aan het begin van de loopbaan staat of al jaren aan het werk is; het spel is voor beide doelgroepen en loopbaanfases geschikt. Daarnaast kun je de tweede fase goed inzetten om te puzzelen met combinaties (zonder het einddoel om maatschappelijke impact te vergroten). Al zorgt een maatschappelijke impact op zijn beurt voor meer zingeving in het werk. Een win-win situatie dus!

Waar kan ik het spel vinden?

‘De Breder Belang Boost’ is hier gratis te downloaden. Gelijk een geprinte versie bestellen voor 25 euro? Stuur dan een mailtje naar info@nsvp.nl.

Verder lezen?

De NSvP is een stichting die zich momenteel inzet voor het thema ‘Werken in Breder Belang’.  Op de website vind je meerdere artikelen over dit thema, waaronder een behoefteanalyse onder werkenden en kwalitatief onderzoek naar de loopbaankeuzes van jongeren.  Bekijk ook de praktische toolbox waarmee bedrijven in het kader van Maatschappelijk Betrokken Ondernemen en modern werkgeverschap combinaties en crossovers met publieke sectoren kunnen faciliteren.

Hoe verschillende generaties op de werkvloer positieve effecten oplevert

Geschreven door

Door inzicht te krijgen in de verschillende generaties op de werkvloer en hoe je ze effectief kunt laten samenwerken, kun je als loopbaancoach jouw cliënten nog beter ondersteunen in hun carrièreontwikkeling. Zo zorg je ervoor dat iedereen, ongeacht leeftijd, een waardevolle bijdrage kan leveren aan het team en de organisatie.

Voordat we ingaan op de voordelen, zetten we eerst de verschillende generaties op een rijtje. Volgens generatie-experts Aart Bontekoning en Henk Becker zien de generaties er als volgt uit:

  • Babyboomers (1940-1955): Sterke werkethiek en loyaliteit, hiërarchisch ingesteld.
  • Generatie X (1955-1970): Verantwoordelijk, behoudend, gericht op het verdienen van hun strepen.
  • Pragmaten (1970-1985): Daadkrachtig, ambitieus, ‘work hard, play hard’.
  • Generatie Y (1985-1995): Authentiek, kritisch, gericht op persoonlijke ontwikkeling, werk moet leuk zijn.
  • Generatie Z (1996-2010): Mondig, open, flexibel en ondernemend.

De leeftijdsverschillen op de werkvloer worden steeds groter doordat ouderen langer doorwerken en de pensioenleeftijd omhooggaat. Het is tegenwoordig normaal om samen te werken met collega’s uit wel drie verschillende generaties. Daarom is het juist nu zo belangrijk de voordelen van al die leeftijden bij elkaar te benutten.

Krachten bundelen

Wereldwijd geven werknemers de voorkeur aan werken in teams met meerdere generaties, blijkt uit de Randstad Monitor. Deze samenstelling zorgt ervoor dat collega’s met verschillende achtergronden en perspectieven samenwerken, wat leidt tot betere beslissingen.

Een goed voorbeeld hiervan is de discussie over thuiswerken, waarbij verschillende generaties hun unieke inzichten en ervaringen delen. Ook bij de ontwikkeling van een onboardingstraject is het waardevol om input van diverse generaties te krijgen, waardoor je een completer en effectiever resultaat krijgt.

Generatie X en Pragmaten aan het roer

De huidige leiders, meestal uit Generatie X en de Pragmaten, werken nog vaak volgens een traditionele hiërarchie met een ‘work hard, play hard’-mentaliteit. Ze zijn niet echt de verbinders of vernieuwers. Jongere generaties zoals Generatie Y en Z, daarentegen, hechten veel waarde aan gelijkwaardigheid en authenticiteit. Hun motto? ‘Work smart, play always’. Om deze generaties goed te laten samenwerken, is het belangrijk om verbinding te zoeken. Jongere medewerkers willen graag betrokken zijn bij belangrijke beslissingen en actief meedenken over onderwerpen die hen ook raken.

Openstaan en connectie zoeken

Kim Jansen geeft in haar boek ‘Het generatie-effect’ tips voor leidinggevenden en teams om generatiemanagement toe te passen. Deze kun je ook als loopbaancoach goed inzetten. Als je beter weet hoe generaties (samen)werken, kun je ze ook beter begeleiden en bij elkaar brengen. Frankwatching zet de tips uit haar boek uitgebreid op een rijtje, maar hier is een kort overzicht:

  1. Stap uit je bubbel, leer elkaar kennen en wees mild

Zoek de verschillen juist op in plaats van ze te vermijden. Heb je mensen in je omgeving die vaak negatief zijn over verandering? Ga met ze in gesprek. Toon interesse, stel vragen en leer van elkaar.

  1. Verken en toets voorbeelden

Waar komt het vandaan dat iemand bijvoorbeeld het label ‘lui’ of ‘negatief’ heeft? Ga in gesprek om te ontdekken wat erachter zit. Misschien is het een gebrek aan zelfvertrouwen.

  1. Spreek je uit

Maak behoeftes bespreekbaar. Dit geldt op de werkvloer, maar ook binnen een coachingstraject. Wat heeft iemand nodig om optimaal te kunnen werken?

4. De eerste stap

Heb je het werk van Jansen gelezen, dan is het volgens Frankwatching eenvoudig om in actie te komen. “Generaties hebben effect. Het is aan jou om een rol te spelen en dit effect positief te laten zijn.”

Verder lezen?

Wil je meer weten over de verschillende generaties en hun onderlinge dynamiek? Lees dan ‘Het generatie-effect’ van Kim Jansen. Nog niet uitgelezen over dit onderwerp? Dan is ‘Nieuwe generaties in Vergrijzende Organisaties’ van Aart Bontekoning ook een aanrader.