De belangrijkste inzichten uit het grootste jongerenonderzoek op de werkvloer

Dat waren een paar van de verrassende inzichten uit mijn boek De Genzclopedie, waarvoor ik de afgelopen twee jaar het grootste kwalitatieve jongerenonderzoek op de werkvloer van Nederland deed. In dertig organisaties onderzocht ik wat de jongeren van nu wilden veranderen, vernieuwen, en waar ze mee willen verder gaan. In deze blog deel ik mijn belangrijkste bevindingen voor loopbaanprofessionals, zodat jullie deze inzichten direct kunnen toepassen in de praktijk.

Laten we eerst beginnen bij de kracht van de nieuwste generatie. De jongeren van nu, de gen z’ers, hebben een speciale functie op de werkvloer. Iedere generatie brengt iets nieuws mee. Dat is geen toeval, maar een natuurlijk proces van vernieuwing. Hoe we samenwerken, leidinggeven en organisaties inrichten ligt niet vast.

Dat betekent dat we aan de ene kant regelmatig afscheid nemen van oude werkwijzen: denk aan hoe we steeds meer gedag zeggen tegen organisaties met een sterke hiërarchie, vaste werktijden en controle als norm. En dat we aan de andere kant nieuwe manieren van werken en leiden verwelkomen, zoals autonomie, gelijkwaardigheid en flexibiliteit.

Die vernieuwing komt vaak via de jongste generatie binnen. Elke generatie voedt haar kinderen nét iets anders op dan de vorige. Zo geven ouders hun kinderen onbewust een nieuwe ‘software-update’ mee, waarmee ze verouderde manieren van denken kunnen vervangen.

Generatie Z is daar een duidelijk voorbeeld van. Zij groeiden op in gezinnen waarin inspraak normaal was. Ouders bespraken regels in plaats van ze simpelweg op te leggen. Op school mochten ze hun mening geven, hun studie en werkkeuze zelf kiezen, en hun ouders gaven ze veel vrijheid: volg je hart en doe wat je leuk vindt. Geen wonder dat gelijkwaardigheid en flexibiliteit in organisaties nu zo in de lift zit.

Terug naar de werkvloer, wat vinden zij daar nou belangrijk?

Wat jongeren drijft: drie energiegevers

In mijn onderzoek vroeg ik honderden jonge professionals wat hen het meeste energie geeft op het werk. En wat blijkt? Ze vinden fijne collega’s het allerbelangrijkste, gevolgd door ontwikkeling en nieuwe dingen leren, en vinden waardering, anders dan salaris in de vorm van gezien wroden, ontzettend belangrijk:

1. Leuke collega’s

Met afstand bovenaan: leuke collega’s. Niet salaris, niet status, maar mensen. Werk is voor Gen Z óók een sociale plek. Ze willen samenwerken, lachen, leren, en het gevoel hebben dat ze ergens bij horen. Dat is ook precies waarom de meeste jongeren niet volledig remote willen werken. Ze missen de informele gesprekken, samen oplossingen vinden en de kleine momenten die werk menselijk maken. Als meerdere collega’s vertrekken, gaan zij vaak ook verder kijken. Niet uit ontrouw, maar omdat de sociale lijm van de organisatie verdwijnt.

2. Doorgroeimogelijkheden

Dit is waar het voor jullie interessant wordt. Wanneer we jongeren vroegen waar ze zichzelf over vijf jaar zagen, reageerden ze vaak defensief. Ze zeiden dingen als: “Dat weet ik niet” of “Ik wil gewoon doen wat ik nu leuk vind.” Maar zodra we de vraag anders formuleerden – “Wat heb jij van de organisatie nodig om serieus te overwegen hier over vijf jaar nog te werken?” – werd het antwoord vrijwel unaniem: doorgroeimogelijkheden. En dan liefst in de vorm van duidelijke carrièreplannen. Jongeren willen weten waar ze naartoe kunnen groeien, wat binnen één of twee jaar haalbaar is, en waar hun leidinggevende kansen voor hen ziet. Ze noemen carrièreplanning zelfs als een van de belangrijkste voorwaarden om een toekomst binnen de organisatie te zien. Hoe concreter het plan, hoe beter: heldere afspraken over wat nodig is om de volgende stap te zetten, werken enorm motiverend.

Wat daarbij opviel, was dat jongeren niet alleen willen groeien in functie of kennis, maar vooral in persoonlijke ontwikkeling. Ze willen weten wie ze zijn, waar ze goed in zijn en waar ze voor staan, bij voorkeur met begeleiding van een coach. In organisaties waar persoonlijke ontwikkeling actief werd gestimuleerd, zagen we dat jongeren zelf om een coach vroegen. Ze vonden het niet zuiver om met hun leidinggevende te werken aan persoonlijke doelen, omdat diezelfde leidinggevende ook verantwoordelijk is voor hun beoordeling.

Voor loopbaanprofessionals liggen hier dus enorme kansen. Jongeren verlangen naar begeleiding bij hun ontwikkeling én naar een concreet carrièrepad, het liefst met gepersonaliseerd groeiplan. Een coach die beide kan verbinden, is niet alleen waardevol, maar zelfs een van de meest gewilde ‘arbeidsvoorwaarden’ onder jonge medewerkers.

3. Waardering

Op de derde plaats stond waardering. En dat bedoelden jongeren nadrukkelijk anders dan salaris. Ze gaven aan dat het uitspreken van waardering, het geven van complimenten en het gevoel gezien te worden tot de belangrijkste factoren behoren in hun werkbeleving. Wat opvallend was: in een onderzoek dat ik deze zomer samen met LinkedIn uitvoerde, gaven jongeren massaal aan dat ze, wanneer zij zelf leidinggevende zouden zijn, meer complimenten zouden willen geven aan hun teamleden. Er is dus een duidelijke behoefte aan meer positiviteit en verbinding op de werkvloer.

Daarnaast noemden ze communicatieve vaardigheden als een belangrijk ontwikkelpunt: ze willen leren hoe ze beter feedback kunnen geven en ontvangen, en hoe ze op een constructieve manier waardering kunnen uitspreken. Dat biedt opnieuw grote kansen voor loopbaanprofessionals.

De behoefte aan waardering is bovendien goed te verklaren vanuit hun opvoeding. Veel jongeren zijn opgegroeid met ouders die regelmatig zeiden “Ik hou van je” of “Ik ben trots op je”. Diezelfde behoefte aan bevestiging nemen ze mee naar de werkvloer. Ze willen niet alleen complimenten ontvangen wanneer ze een project succesvol afronden, maar ook tussendoor erkenning krijgen. Ze voelen zich daardoor gezien en betrokken. Dat maakt een positieve en complimenteuze werkomgeving tot een belangrijk kenmerk van de organisaties van de toekomst.

Hoe pas je dit toe als loopbaanprofessional?

De grootste kansen voor loopbaanprofessionals liggen daar waar jonge medewerkers het verschil willen maken: in hun groei en ontwikkeling. Jongeren willen weten wie ze zijn, waar ze goed in zijn en waar ze naartoe kunnen werken. Niet in vage termen, maar concreet: wat zijn mijn volgende stappen, en wat heb ik nodig om daar te komen? Dat vraagt om loopbaanprofessionals die verder kijken dan competenties en functieprofielen. Die durven door te vragen, spiegelen, en richting geven. Ook ligt er een enorme kans in het begeleiden van leidinggevenden: hoe geef je waardering, hoe voer je echte ontwikkelgesprekken, en hoe creëer je een cultuur waarin mensen gezien worden? Als loopbaanprofessional die persoonlijke ontwikkeling weet te verbinden met een helder groeipad, ben je van grote waarde voor elke organisatie die jong talent wil behouden.

Meer weten over dit onderwerp? De Genzclopedie is afgelopen week binnen gekomen op nummer 1, en nu overal te bestellen.